Spielend zur modernen Unternehmenskultur - mit Gamomat - Dr Alexandra Krone

00:00:00: Hallo und guten Tag, liebe Hörer vom Podcast.

00:00:13: Märchenladen im Mittelstand, da sind wir mal wieder.

00:00:15: So schön.

00:00:16: So schön, dass wir da.

00:00:17: Wieder da.

00:00:18: Endlich.

00:00:19: Es war so, Peter.

00:00:20: Wir hatten eine kleine Pause.

00:00:21: Haben wir uns eine kleine Pause gegönnt.

00:00:23: Eigentlich hatten wir sie, weil wir echt zu viel zu tun hatten, dass irgendwie nicht

00:00:27: wir es geschafft haben, so richtig.

00:00:29: Aber ich freue mich auch ganz besonders.

00:00:30: Lieber Michael, dass du da dabei bist.

00:00:32: Es ist wunderbar.

00:00:34: Und bevor wir heute, heute Morgen hier die Mikros angeschaltet haben, habe ich mir noch

00:00:39: mal überlegt, was ist eigentlich für ein Tag heute?

00:00:40: Und jetzt zum Spoiler mehr kurz.

00:00:42: Wir zeichnen am 30.

00:00:44: April auf, das heißt, heute Nacht ist Walpurgis Nacht.

00:00:47: Und welcher Tag könnte besser geeignet sein für eine Märchengeschichte als die von Hexen

00:00:52: und Zauberern, die auf dem Brocken irgendwelche Feuer herumtanzen.

00:00:57: Und das ist doch das schöne Bild für unseren Märchenland heute.

00:01:01: Ich habe ein interessantes Thema.

00:01:02: Und zwar eine Zauberer und Magier unserer neuen Regierung, die da kommen wird wohl.

00:01:09: Ja, habe ich mir mal genauer angekackt.

00:01:12: Ich habe mir auch die Mühe gemacht für euch.

00:01:15: Ihr lieben da draußen mal den Koalitionsvertrag tatsächlich zu überfliegen, zu lesen und

00:01:20: zu markieren.

00:01:21: Ganz ausführlich, wenn man diesmal nicht, ich werde bloß mal mein Gefühl zu dem Thema

00:01:26: äußern.

00:01:27: Aber das hört ihr bestimmt auf vielen anderen Kanälen auch.

00:01:30: Und ja, was ist so das Fazit jetzt zusammen mit den Abstimmung in den Parteien?

00:01:35: Ist ja klar, es wird eine mehr oder minder Expertenregierung.

00:01:38: Ist ganz interessant.

00:01:40: Damit will wohl die Regierung zeigen, dass es sich mit den praktischen Dingen des Wirtschaftens

00:01:47: auseinandersetzt.

00:01:48: Das heißt, wir haben viele neue Gesichter.

00:01:51: Wenn man sich das so anguckt, Katharina Reiche, die kommt aus der Energiewirtschaft.

00:01:56: Wir haben bei Thema Digitalisierung ist der Vorstand von Mediamarkt, Karsten Wildberger.

00:02:03: Der Landwirtschaft wird vom Herr Reiner betreut, ist ein Metzgermeister und Kultur, wird ein

00:02:09: ehemaliger Chefredakteur von Welt und Fokus.

00:02:12: Ja, das ist schon sehr praktisch orientiert.

00:02:17: Man kann dann natürlich viel darüber diskutieren, ob das gut oder schlecht ist.

00:02:21: Aber zumindest ein harter Bruch mit der Vergangenheit und den Verantwortlichen.

00:02:25: Also wir sehen viele alte Köpfe nicht mehr, was auch den Streit um Saskia Esken erklärt.

00:02:30: Ja, wir wollen ja nicht zu politisch werden, aber ich habe es ein bisschen überrascht.

00:02:35: Ich bin auch von der grundsätzlichen Tendenz nicht das, was man ...

00:02:40: Ah, Tog erwartet hätte.

00:02:42: Was wir erwartet hätten, genau.

00:02:44: Und was man auch so kennt, ich glaube, es gab auch gar keinen anderen Weg.

00:02:47: Ja, Friedrich Merz ist, glaube ich, zu groß und all die bekannten und hochgehandelten

00:02:51: Köpfe, das müssen wir gar nicht alle nennen hier, aber hätte er nicht einfach in die

00:02:55: Ministerposten reinheben können.

00:02:56: Und ich bin guter Dinge dem Ganzen jetzt auch wirklich die Chance zu geben, die wir alle

00:03:01: davon erwarten.

00:03:02: Genau, und für mich zählt es ganz arg ins offene demokratische Denken.

00:03:08: Man muss dem Ganzen eine Chance geben.

00:03:10: Also sonst funktioniert das Ganze nicht mehr.

00:03:12: Also wie auch immer.

00:03:13: Was mich ja hoffnungsvorschimmt, es gibt sehr, sehr viele sehr klare Aussagen zur Unterstützung

00:03:20: des deutschen Mittelstands.

00:03:21: Ja, darum geht es bei uns, ob es Energiepreise sind und das Lieferkettenschutzgesetz zu verschieben

00:03:29: und ein bisschen so anzupassen.

00:03:31: Viele, viele andere Themen, die dem deutschen Mittelstand helfen sollen.

00:03:34: Darauf bin ich sehr gespannt und das werden wir jetzt die nächsten Wochen sehr schnell

00:03:36: zeigen, weil die Effekte sollen dieses Jahr noch greifen.

00:03:39: Und das und viele, viele Methoden oder viele Maßnahmen haben einen gewissen Vorlauf und

00:03:44: zumindest mal über Energiepreise könnte schon einiges passieren.

00:03:47: Ich habe, ob jetzt richtig oder falsch, also keine Gewehr, was ich so rausgelesen habe

00:03:52: aus dem Koalitionsvertrag, der Bürokratieabbau ist ein Running Gag, da hatten wir es ja schon

00:03:57: öfter drüber.

00:03:58: Aber ein Aspekt fand ich interessant und zwar ist es der One Stop Shop für Gründung.

00:04:03: Das wäre halt echt eine gute Sache, dass man an einer Stelle mal die ganzen Bürokratie-Aspekte

00:04:11: an einer Stelle erledigen kann und dann eigentlich aus der Tür läuft und eine Firma hat.

00:04:17: Ich glaube, das könnte der absolute Turbo Boost sein, finde ich echt gut für Startups.

00:04:22: Und da haben sicherlich, hat sicherlich ein Startup-Verband und viel, viel Lobbyarbeit

00:04:26: das Startups auch zu seinen Wirkungen getan.

00:04:28: Dazu passt noch ganz gut in eine Schlagzeile von heute, 30 April aus dem Spiegel-Spiegeln-Online,

00:04:34: wenn es um die Arbeitskosten, was kostet eine Arbeitsstunde in Deutschland im Vergleich

00:04:41: zum europäischen Umfeld.

00:04:42: Zwei Aspekte, die mich da ein bisschen aufhorchen lassen.

00:04:46: Die Überschrift heißt "Zahlen des Statistischen Bundesamtes.

00:04:50: Arbeit kostet in Deutschland deutlich mehr als im EU-Schnitt."

00:04:52: Das ist schon wieder so eine Überschrift, wo ich sage, die suggeriert mir ja, Deutschland

00:04:56: ist mal wieder das teuerste Land.

00:04:57: Die sind mal wieder die teuerste.

00:04:58: Mal wieder klappt das bei uns alles nicht.

00:05:01: Und der Massochismus.

00:05:02: Ja genau.

00:05:03: Und dann, wenn man aber mal zwei Sätze weiter liest, ja, wir haben mit 43,40 Euro eine eher

00:05:10: teure Arbeitsstunde.

00:05:11: Aber wir sind nicht längst, längst nicht die teuersten.

00:05:13: Inhalt der EU-Plätze, Nummer sieben.

00:05:14: Also Luxemburg, Dänemark, Belgien und so weiter sind deutlich teurer als in Deutschland.

00:05:20: Und die überleben es ja auch irgendwie ganz gut.

00:05:22: Und wer ist natürlich noch in dem Durchschnitt drin?

00:05:25: Da ist natürlich auch ein Bulgarien oder da ist Tschechien mit drin.

00:05:29: Die natürlich niedrigere Sätze haben.

00:05:31: Aber dann muss man natürlich, wenn man sich so was mal durchliest, mal kurz feige Gegenwertung.

00:05:35: Wie sind die Lebenshaltungskosten?

00:05:37: Wie ist die Lebensqualität?

00:05:39: Wie ist der Bildungsstandard, der soziale Standard und all das?

00:05:41: Und einfach nur die Überschrift bei uns kostet 43,40 Euro und im EU-Schnitt kostet 33,50 Euro.

00:05:48: Die führt halt dann doch wieder in irgendeine negative Ecke.

00:05:51: Und das lernt mich immer.

00:05:52: Lüsa, ist ja kein Geheimnis.

00:05:55: Alle Podcast-Hörer dürfen einergermaßen online affin sein.

00:05:58: Ist ja ein bekannter Move, dass der Journalismus durch die online Clickbait-Überschriften

00:06:06: jetzt nicht wirklich an Qualität gewonnen hat.

00:06:08: Find ich schade, weil es macht auch mehr kaputt.

00:06:11: Ich finde auch, dass die großen Medienverbreiter da draußen sich damit keinen Gefallen tun

00:06:20: auf Dauer, weil ich glaube, sie spülen ihr eigenes Fundament der freien Presse nach

00:06:27: und nach weg.

00:06:28: Ich finde, das ist ein falscher Weg.

00:06:30: Ich glaube, wir sollten allgemein zu nüchteren Headlines kommen.

00:06:33: Wir haben heute was Schönes.

00:06:34: Heute wird gespielt?

00:06:35: Ja.

00:06:36: Und Spiele entwickeln sich ja nicht von alleine, sondern das ist ja ein Business.

00:06:40: Und was das für ein Business ist, das wird uns unsere heutige Gäste erklären.

00:06:45: Dann gehen wir jetzt rüber zu unserem heutigen Gast und ich freue mich sehr, Dr.

00:06:57: Alexandra Krone zu begrüßen bei uns.

00:06:59: Ich habe schon gesagt, heute wird gespielt.

00:07:00: Und jetzt kommt ja auch die Aufklärung, warum heute gespielt wird.

00:07:06: Liebe Alex, schön, dass du da bist.

00:07:08: Immer die erste Frage, wer bist du?

00:07:10: Und was ist für dich Märchenhaft am Mittelstand?

00:07:13: Ja, die Frage ist nicht einfach zu beantworten, wie ich festgestellt habe.

00:07:19: Wenn man so drüber nachdenkt, wer bin ich eigentlich?

00:07:21: Aber ich versuche mal ein bisschen in Bezug zu diesem Fortgast zu antworten, weil es

00:07:26: im Sinne des Mittelstands, was mit der beruflichen Laufbahn so zu tun hat.

00:07:31: Also ich würde immer sagen, ich bin Organisationsentwicklerin und seit 20 Jahren Führungstrafft, also Entführungsrollen

00:07:38: unterwegs und glücklicherweise in ganz verschiedenen Unternehmensformen gewesen.

00:07:43: Weil sie als großes Privileg betrachte, sodass ich auch weiß, was der Unterschied

00:07:46: vom Mittelstand zu einem Entwennemensformen ist.

00:07:48: Ich kenne Konzerne, ich kenne auch öffentliche Institutionen und kommen wir vielleicht ja

00:07:53: später noch darauf an mich sehr bewusst dann auch im Mittelstand jetzt schlussendlich

00:07:58: eingefunden und fühle mich da sehr wohl.

00:08:01: Ja, außerdem glaube ich für mich ganz bezahlend, dass ich vor der Zeit in Unternehmen in der

00:08:07: Wissenschaft gearbeitet habe ein paar Jahre.

00:08:09: Das sorgt manchmal dafür, dass man vielleicht auch hier an der anderen Stelle spürt.

00:08:14: Es ist meine Sprache auch noch mal hier und da so ein bisschen akademisch ist und ich

00:08:18: da noch etwas, vielleicht auch ein bisschen nerdy findet manchmal so.

00:08:21: Aber ich glaube, es kommt auch gerade zum kleinen Unternehmen durchaus zur gute, weil

00:08:26: ich immer mit dem Anspruch an die Dinge gearist, die Konzepte auch im Tiefgang haben und irgendwie

00:08:31: stimmig sind und ein bisschen Bezug auch zu dem haben, was man so empirisch war, ist.

00:08:35: So, ich glaube, das ist auch eine besondere Haltung.

00:08:37: Ja, ich glaube, das sind so die wichtigsten Dinge zu mir erst mal zum Einstieg und ja,

00:08:45: das ist toll am Mittelstand.

00:08:46: Also ich habe ein sehr, sehr großes Autonomie-Rotiv und ich glaube für solche Menschen wie

00:08:52: mich ist der Mittelstand tatsächlich mehrchenhaft, weil man sich diesmizüglich da sehr verwirklichen

00:08:59: kann und frei sein kann, wobei man auch festhalten muss Mittelstand ist ja nicht gleich Mittelstand.

00:09:04: Also wie doll das dann möglich ist, ist sicherlich dann wieder abhängig von dem Thema, dass

00:09:08: Micha sehr oben trägt von der spezidischen Unternehmenskultur und da gibt es ja sehr

00:09:13: unterschiedlichen Mittelstand, sehr traditionellen, aber auch sehr jung digitalen, agil Mittelstand.

00:09:19: Aber dann noch kurz ein, was ist wer und was ist Game-O-Mart?

00:09:23: Was macht ihr?

00:09:24: Ja, genau, also es ist die aktuelle Rolle.

00:09:26: Ich bin aktuell gemeinsam mit dem Geründer der Game-O-Mart, teile ich mir die CEO-Rolles,

00:09:32: also eine Art Co-Cee-Rolle, die ich habe.

00:09:34: Und die Game-O-Mart ist ein iGaming-Entwicklungsstudio, also wir entwickeln Spiele und für den

00:09:42: Online-Markt und insofern ein sehr digitales Unternehmen.

00:09:46: Es gibt das Unternehmen jetzt seit 2008, also ungefähr 17 Jahre, also für die Unternehmen,

00:09:52: in denen ich schon war, vergleichs sehr jung noch und ja, das ist die Game-O-Mart.

00:09:58: So würde ich sagen, jetzt sitzt in Berlin, das ist sicherlich auch noch mein Charakteristikum,

00:10:03: aber international unterwegs.

00:10:05: Jetzt haben wir vorgesprächs ein paar Themen angeschnitten und wenn man sich mit Game-O-Mart

00:10:10: beschäftigt, dann kommt immer so was "Great Place to Work".

00:10:13: Ihr Gewinn regelmäßig, Preise seid unter den besten Arbeitgebern, ich glaube unter den

00:10:20: Top 15 besten Arbeitgebern.

00:10:22: Was macht ihr besonders?

00:10:25: Was macht euch zum besonders guten Arbeitgeber und wie kriegt ihr das hin?

00:10:27: Ja, auch da Auszeichnung ist ja nicht gleich Auszeichnung, aber die, die du ansprichst,

00:10:32: die ist mir wirklich viel wert, weil die, also jeder, der schon mal gemacht hat bei

00:10:36: Great Place to Work weiß schon, dass das jetzt nicht so ein Kaufsiegel ist wie von

00:10:40: Fokus und Co., sondern dass da wirklich auch Arbeit und auch eine Seriosität dahinter

00:10:45: steht und dass im Kern eine mitarbeitende Befragung steht und wir machen das tatsächlich

00:10:49: alle zwei Jahre, ganz regelmäßig und ganz konsistent, so als Barometer, als Kulturbarometer

00:10:56: sozusagen.

00:10:57: Und schauen mal, ja, wie das, wie die, hoffentlich, legen wir mal so das Ohr an, die ans Team

00:11:03: und hören mal, wie die Stimmung ist, weil wer, ja, wer lange dabei ist, auch lernt,

00:11:08: in so einer Geschäftsführungsrolle kriegt man nicht alles mit und insofern ist das dann,

00:11:12: auch wenn der Kultur sehr direkt funktioniert und viel Feedback hat, trotzdem immer noch

00:11:16: was anderes, wenn es dann alle zwei Jahre mal so eine anerwine Befragung gibt.

00:11:19: Und ich würde sagen, du bist ja nicht der Erste, der uns das fragt und deswegen halt schon ein

00:11:25: bisschen öfter mal drüber nachgedacht und auch die Feedbacks versubstumiert, die wir

00:11:29: kriegen.

00:11:30: Und ich würde sagen, dass uns besonders gut gelingt.

00:11:33: Ich habe da irgendwann den Begriff erfunden, der dynamisch stabilen Kultur.

00:11:37: Man kennt ja auch diesen Begriff der Ambidextrie, also der Arbeithängigkeit, also ich glaube,

00:11:42: dass uns besonders gut gelingt ist, dass wir Menschen gut bedienen, die ein hohes Bedürfnis

00:11:48: nach Stabilität und Sicherheit haben und genauso aber auch Menschen gut bedienen, die

00:11:53: ein hohes Bedürfnis nach Dynamik und Entwicklung haben.

00:11:56: Das ist uns da also eine sehr gute Balance gelingt.

00:11:59: Das finde ich jetzt erstmal sehr abstrakt.

00:12:01: Wenn man es vielleicht, also wir haben so einen Wert, so einen Unternehmenswert, wir haben

00:12:06: insgesamt fünf Unternehmenswerte und einer davon heißt Ideengarant mit Bodenhaftung.

00:12:11: Das ist, drückt genau diese Beitändigkeit aus.

00:12:17: Wir sind sehr werteorientiert unterwegs, wie man das vielleicht aus so ganz traditionell

00:12:25: aus mittelständischen Unternehmen kennt, also sehr mitarbeitenenorientiert.

00:12:28: Aber in so einer 4.0 Version, was eben heißt, wir erneuern, sorgen dafür, dass wir uns

00:12:35: regelmäßig auch erneuern und offen bleiben, auch spüren, wenn etwas verändert werden

00:12:40: muss, viel Feedback im System haben.

00:12:42: Aber andererseits so diese ganze Wert darauf legen, dass diese Wertebasis, die wir formuliert

00:12:49: haben, halt so.

00:12:50: Was mich jetzt interessieren würde an dem Thema ist, von deinem beruflichen Hintergrund,

00:12:58: wie kann man sich dann da so lösen in so eine Unternehmenskultur oder kann man die

00:13:06: besonders prägen oder wie bist du da für dich vorgegangen?

00:13:09: Weil man verbindet ja da ganz andere Herangehensweisen mit eigentlich.

00:13:14: Ja, also das akademische Zuüberführen sozusagen in einer Pragmatik.

00:13:19: Also, naja, es ist natürlich auch mal ein bisschen temperamente und Tippfrage.

00:13:24: Ich bin so, ich bin sehr pragmatisch und ich habe, glaube ich, das ist der Punkt, glaube

00:13:30: ich, diese Beitändigkeit auch so in der Persönlichkeit drin.

00:13:32: Dann kommen aus einem sehr stabilen, sicheren Umfeld so familiär und habe dann für mich

00:13:37: aber irgendwann entdeckt, dass man das nicht verweckt, dass man das Nest oder das Ursprungshinterrund

00:13:41: verwechseln darf mit dem eigenen Temperament und bin eigentlich aber auf der anderen Seite

00:13:45: sehr neu gering und inspirationsbedürftig sozusagen und habe beide Facetten und ich

00:13:52: glaube, wenn man das selbst stark hat, dann kommt das vielleicht, wenn man ehrlich ist.

00:13:56: Ja, auch ein bisschen aus dem beruflichen Grund, aber auch viel aus dem eigenen Temperament,

00:13:59: dass man so sieht, okay, ganz doll, unterscheidet sich ja individuelle Entwicklung auch nicht

00:14:03: immer von der Entwicklung und Unternehmen.

00:14:06: Da kann man vieles, glaube ich, auch übertragen und das ist, glaube ich, eher so die Erkenntnis

00:14:10: der des Menschen, Alexander Kohn selbst, aber auch sozusagen der Psychologin, die eben immer

00:14:15: auch die gehen Dinge eigentlich in der menschlichen Entwicklung und wie lässt sich das auch auf

00:14:20: das Thema, also das Organisationen übertragen und da würde ich sagen.

00:14:24: Wie kam es dann, dass du Akzeptanz gefunden hast als Psychologin in so einer verantwortungsvollen

00:14:30: Position?

00:14:31: Ja, auch nicht natürlich, es wird meistens eher so ein Soft-Skill-Thema und so Interpretation

00:14:38: und dann in so eine harte Managementfunktion.

00:14:40: Wie ging der Weg, also wer hat dir das ermöglicht oder wie konntest du da Fuß fassen?

00:14:47: Also erst habe ich ja dann Organisations-Psychologie vertieft sozusagen, also komme ich aus der

00:14:54: Wirtschaftspsychologie, bin jetzt ja eine klinische Psychologie, insofern ist das Fachlicht dann

00:14:57: schon näher dran.

00:14:58: Und bin ja aber auch was Personalmanagement dann auch jetzt in diese Generalmanagement-Holde

00:15:03: gekommen, das ist ja ganz typisch für eure Organisations-Psychologen, aber einfach sehr

00:15:07: früh damals, da habe ich den in der Phase mit den Ingoos ja auch kennengelernt, bei einem

00:15:13: mittelständischen, familiengeführten Logistiker, so die ersten Führungsrollen dann übernommen,

00:15:18: das war so 2007, also vor 20 Jahren.

00:15:20: Und habe total viel Spaß am Führen, sehr schnell gefunden, ich glaube da ja ein Fable für.

00:15:25: Ja, dann hat die einfach das Glück, dass dann vieles mit dem potpourrieren Werkzeug, das

00:15:30: das im Koffer hat, gut funktioniert hat.

00:15:32: Ich glaube aber auch, dass ein Schlüssel darin liegt, dass ich klar, wenn ich führe, wenn

00:15:36: ich auf Unternehmen komme, gucke ich immer zuerst auf die Frage, wie, was verändern

00:15:40: wir uns zum Beispiel, wie werden Menschen damit umgehen, wie werden sie reagieren.

00:15:43: Der Reflex ist bei mir natürlich immer, ich gucke, Versuche zu antizipieren, was Menschen

00:15:48: antreibt, umtreibt, wenn Unternehmen eben Dinge verändert werden oder passieren.

00:15:52: Das ist eben eine andere Blickrichtung, die ich immer als sehr gewinnbringend empfunden

00:15:57: habe, weil ich, weil man vieles vorwegt nehmen wollte, dann gehe ich und damit auch schon

00:16:01: vor viel Arbeit herkommen.

00:16:02: Das ist bei den Menschen bleiben, die du ansprichst, weil, was du vorhin gesagt hast, interessiert

00:16:07: mich total nämlich diese Kombination aus Bodenständigkeit, Bodenhaftung und gleichzeitig

00:16:12: aber in einem, ihr seid ja in einem hochdynamischen Umfeld auch, also in einem Wettbewerbs- und

00:16:16: auch in einem Entwicklungsumfeld.

00:16:18: Und was wir bei uns jetzt stark erleben und bei vielen Unternehmen, mit denen ich spreche,

00:16:24: die Welt fordert uns ja ganz schön heraus, alle aktuell.

00:16:27: Und alle Mitarbeiter, die lassen ja ihre Sorgen und Ängste und Nöte nicht alle zu Hause, sondern

00:16:32: nehmen die mit in die Firma.

00:16:33: Das heißt, diese Veränderungen drum herum plus die Veränderungen im Unternehmen, man

00:16:38: dann trotzdem irgendwie die Füße auf dem Boden behalten und die Sicherheit zu geben, Leute,

00:16:42: auch wenn die Welt da draußen echt stimmig ist, bei uns ist trotzdem irgendwie sowas wie

00:16:45: ein sicherer Hafen und bei uns ist irgendwie eine Verletzlichkeit.

00:16:48: Wie kriegt ihr das hin?

00:16:49: Das ist ja echt schon die Königsdisziplin, eine hohe Dynamik zu entwickeln und gleichzeitig

00:16:54: viel Sicherheit zu geben.

00:16:55: Ja, also ich bin glaube ich mal ganz große Schlüssel schon im Recruiting League.

00:17:02: Das ist immer ein bisschen drohgebotschaft für die Unternehmen, also droh für den

00:17:06: Einführsprecher, wie sozusagen, wir können immer Recruiting gar nicht mehr so viel lösen,

00:17:09: weil wir am ganz vielen langjährigen Mitarbeiter an Bord und da gibt es so eine natürliche

00:17:14: Situation und dann rekrutiere ich, aber wir waren ja ein wachsendes Unternehmen und gut,

00:17:18: haben natürlich dafür gesorgt, dass wir auch viel Menschen an Bord holen und dann sehr

00:17:23: konsistent umgehen, die unser Wert ist, sehr teilen.

00:17:25: Also ich mache mal ein Beispiel, wir radikale, also auf eine radikale Weise priorisieren wir

00:17:32: das Thema Kommunikation und Kollabomation.

00:17:34: Was heißt das?

00:17:35: Naja, wir bewegen uns in einem Feld, wo wir jede Menge Softwareentwickler*innen gesucht

00:17:41: haben und suchen.

00:17:42: Und wie umkämpft das ist, muss ich glaube ich hier nicht mehr erläutern, das ist bekannt.

00:17:46: Und wir haben eben auch tatsächlich auf einige Einstellungen verzichtet oder auf Speed verzichtet,

00:17:53: wenn wir gemerkt haben im Recruiting, also wir sagen wir rekrutieren, werteorientiert.

00:17:58: Das heißt, also wir schauen da im Anfängungsprofil eben ganz besonders auf diese kommunikativen

00:18:04: Kompetenzen auch.

00:18:05: Wir glauben, dass das nur dann nachhaltig funktioniert.

00:18:08: Und die gibt es halt, die sind dann immer, im Individuumfall, die sind immer da und dann

00:18:13: haben wir auch durchaus verzichtet.

00:18:15: Das ist ne, da würde man erst sagen, ja Mensch, ihr haltet euch ja selber auch, ihr stellt

00:18:19: euch da selber ein Bein.

00:18:20: Immer wird die Erfahrung gemacht, dass das nicht stimmt, weil wenn wir in dem Wertifit

00:18:26: oder im Kulturfit auch Dinge verzichten, dann wird regelmäßig festgestellt, dass wir zwei

00:18:30: oder drei Monate später zu leben haben.

00:18:32: Und das fällt uns auf die Füße.

00:18:34: Und da sind wir sehr konsistent mit umgegangen.

00:18:36: Ich glaube, das ist ein Lüster.

00:18:37: Also das ist ja eine Diskussion, die wir vor einigen Jahren schon, als wir genau unsere

00:18:41: Werte entwickelt haben, habe ich mal irgendwann die Frage gestellt, was zählt eigentlich

00:18:45: mehr Kompetenz oder Werte?

00:18:47: Das heißt, wenn wir einen hochkompetenten Mitarbeiter oder Mitarbeiterin haben, absolute

00:18:52: Top-Spitzenkraft, hält sich aber nix.

00:18:54: Und, verstehst du es gegen Werte?

00:18:56: Ja.

00:18:57: Wo ist da der Trade-off irgendwie?

00:18:59: Und letztendlich eigentlich ist da die Antwort, Werte müssen immer drüber stehen, weil sonst

00:19:03: kann ich sie vergessen, sonst nützen sie nix, wenn die mal so und mal so zu interpretieren

00:19:07: ist.

00:19:08: Und einer darf, weil er besonders klug ist, darf sich dagegen irgendwie verhalten.

00:19:11: Wie soll ich dann irgendwie was anruf erklären?

00:19:13: Genau.

00:19:14: Die dürfen ja nix gekoppelt sein, oder?

00:19:16: So nehme ich das jetzt auch im Recruiting eben schon.

00:19:19: Das kann ja schlau sein, wie er will und der echter Top-Programmierer sein.

00:19:23: Wenn er sich nicht vernünftig benehmen kann, wenn er nicht vernünftig kommunizieren kann,

00:19:26: sich an die Werte nicht hält, dann wollen wir ihn nicht.

00:19:29: Genau.

00:19:30: Das fordert ja auch im Rahmen von Drohbezeiten, zum Beispiel, wenn man dann Dinge miteinander

00:19:36: ausseriert und frühzeitig feststellt, es funktioniert nicht.

00:19:39: Ich gebe dir mal ein Beispiel.

00:19:40: Wir haben eine Remote-Organisation, das heißt, wir arbeiten sehr auf das Verteilte.

00:19:44: Aber wir haben bestimmte Dinge, wo wir sagen, sie machen Interessenz, weil wir schon wärtigen

00:19:49: auf Begegnung.

00:19:50: Und es gibt für jeden im Onboarding so ein sogenanntes Meet and Grow.

00:19:53: Also das machen wir in Präsenz, betreffen sich die neuen Mitarbeitenden und dann gibt's

00:19:57: nochmal Austausch über die Werte und das Thema Kommunikation.

00:20:01: Und es gibt dann hier und da Leute, die dann plötzlich, wo sich herausstellt, die dann

00:20:05: sagen, also ich komme, obwohl es natürlich anders besprochen und vereinbart war, ich arbeite

00:20:11: für 100 Prozent Remote.

00:20:13: Das heißt für mich radikal, ich komme nicht ins Office.

00:20:16: Und das sind dann Fälle, wo wir klar, da manchmal überrascht sind, aber uns dann auch

00:20:21: rein.

00:20:22: Das muss man sich erst mal trauen, dann soll durchkommen, einfach nicht.

00:20:25: Oh ja, das ist aber, also würde ich das so nicht beschreiben, dass ich das Gefühl habe,

00:20:31: dass es in unseren Welten so, dass sich da Menschen extrem was trauen, sondern das ist

00:20:35: schon eher so die Anspruchshaltung, die dann auch häufiger mal im Raum ist.

00:20:40: Aber das muss man ja nicht, also das ist ja, wir haben eine partnerschaftliche Kultur und

00:20:47: Partnerschaft bedeutet für mich Zweigleisigkeit in den Werten.

00:20:50: Das heißt, die werden von beiden Seiten gelebt.

00:20:52: Das ist kein Versorgung-Modell.

00:20:53: Und wenn ich feststelle, oder wenn wir feststellen, die andere Seite schrittet dann doch nicht

00:20:58: und wir mit uns, die werden nicht zweigleisig leben, dann trennen wir uns halt.

00:21:02: Ist doch auch kein Problem.

00:21:04: Okay.

00:21:05: Jetzt für eine Organisation.

00:21:07: Also ihr seid ja im digitalen Umfeld.

00:21:08: Also viel digitaler geht es ja gar nicht.

00:21:11: Also es sind ja Spiele, die hochgradig entwickelt werden.

00:21:15: Die sind superkomplex, da laufen richtig Zufallsalgorithmen und die sind online verfügbar.

00:21:21: Also ich glaube, in der Action geht es kaum geringer, außer jetzt bei den ganz komplexen

00:21:27: Spielen.

00:21:28: Das spielt ja bei euch auch das Thema KI eine Rolle.

00:21:32: Ich denke, dass ihr verstärkt auch mit KI entwickelt.

00:21:36: Das gibt ja Tausend Stellen, an dem man das einsetzen kann.

00:21:39: Jetzt entwickelt sich ja auch so die Frage nach der ethischen KI und dem Kollegen im

00:21:45: Team KI.

00:21:46: Also der Agent, der eine Rolle übernimmt.

00:21:48: Gerade als Organisationspsychologin ist das auch durchaus ein spannendes Thema zu sagen,

00:21:55: ja wie soll eigentlich der Kollege oder die Kollegin integriert werden?

00:21:59: Also habe ich da schon mal Gedanken darüber gemacht.

00:22:02: Ist es schon Thema, also wie man mit diesen Prozessenagenten umgeht?

00:22:06: Ja gut, in KI Agent ist, ich will mich jetzt hier nicht als KI-August speziell ein bisschen

00:22:13: verkaufen, aber KI Agent ist ja nochmal sehr spezielles Thema.

00:22:16: Wie ich es sehe, ich würde es mal überfassen, ja wir beschäftigen uns schon damit.

00:22:19: Und da gibt es jetzt auch ein Setting in diesem Jahr, eine Konzeption.

00:22:23: Wie wir KI so in die Organisation bringen wollen können, dass die Menschen das als Nutzen

00:22:31: auch erleben und nicht irgendwie als Bedrohung.

00:22:34: Und der beste Weg dahin ist für mich immer noch das Partizipative.

00:22:39: Das heißt, wir werden jetzt tatsächlich im Laufe des Jahres mal die ganze Organisation

00:22:44: mit externer Hilfe durchleuchten und gemeinsam mit dem Team schauen, was sind die Use-Cases,

00:22:50: die euch in der Arbeit, wo ihr selber formuliert, wo KI euch helfen kann oder zumindest so will

00:22:55: ich es mal überstrahlen, vermehrte Digitalisierung, wie auch immer sie dann aussieht, muss ja

00:22:59: nicht im Alter E sein, euch helfen kann, wo wir politiziale noch gar nicht nutzen.

00:23:04: Also ich glaube, dass das von oben reingeschmissen nicht funktioniert, wenn man die Leute auch

00:23:10: psychologisch erreichen will, aber dass so dieses gemeinsam machen und darüber nutzen

00:23:16: der Leben, würde ich sagen, ist der Punkt.

00:23:19: Das ist natürlich das Thema, was uns alle irgendwie umtreibt.

00:23:22: Da hat ja das Gefühl, wenn ich heute nicht etwas ganz, ganz wichtiges mit KI einführe,

00:23:28: dann ist der Zug abgefahren, dann habe ich es einfach verpasst, dann ist es weg.

00:23:30: Und jeden Tag auf LinkedIn oder irgendwo höre ich irgendwas und so, wenn du das nicht schon

00:23:34: machst, dann bist du dann wirklich hinten dran.

00:23:36: Und da gucke ich so in die Realität und da laufen bei uns schwere Maschinen und die Rütteln

00:23:41: und die Stampfen und da kommt was aus Beton raus und das ist so der Gegenentwurf.

00:23:44: Und das ist genau unser Thema.

00:23:47: Wir kriegen die Welten zusammen.

00:23:49: Also die produzierenden, ich denke viele von denen, die uns zu hören machen auch irgendwas,

00:23:55: produzieren irgendwann physisches Gut, ihr produziert Gedanken gut.

00:23:58: Und wie bringe ich denn jetzt jemandem bei, tatsächlich, dass das Fax jetzt weg ist?

00:24:04: Ganz, ganz simples Ding.

00:24:06: Es gibt kein Fax mehr.

00:24:08: Und das ist sowas, was mich total umtreibt irgendwie.

00:24:11: Deshalb, aber ihr seid natürlich viel näher dran an den digitalen Themen, auch an den

00:24:15: KI-Themen, wahrscheinlich müsst ihr die natürlich auch viel mehr nutzen.

00:24:18: Unser Businessmodell funktioniert ja immer noch ganz gut über Telefon, über E-Mail,

00:24:21: über diese Systeme, die wir so haben.

00:24:24: Ja gut, das glaube ich schon, dass das auch noch jetzt gut funktioniert.

00:24:30: Aber ich glaube schon, dass es aber am Ende nur darüber geht, dass man den einzelnen

00:24:35: Menschen auch aufsagt, dass das für sie ganz persönlich in die Vorteile bringen kann,

00:24:40: dass man sie mit erarbeiten lässt, dass man sie auch fragt, worunter leidest du denn heute

00:24:45: aktuell in deiner Arbeit?

00:24:46: Und ich glaube schon, dass so Ritondanzen und solche Dinge auch nerven können und

00:24:51: dass man, wenn man da Dinge, man leutzt, wie man auch Dinge abbauen kann, die nervig

00:24:54: sind, individuellen Nutzen erzeugt, Leute auch gewinnen können für Themen.

00:24:58: Aber ich glaube auch, dass es nicht immer geht.

00:25:00: Und deswegen, da sind wir jetzt wieder bei Konsistenz, glaube ich dann für die Führung

00:25:04: auch, dass wenn man strategisch nicht umhinkommt zu digitalisieren, wird das wie in jedem anderen

00:25:10: Veränderungsprojekt auch immer bedeuten, dass man sich an der einen oder anderen Stelle

00:25:15: so getrennte Wege geben muss, weil es, wenn es nicht mehr passt.

00:25:19: Oder irgendwie ein Weg finden muss über im besten Fall ja über Fluktuationen und über

00:25:25: normale Eintritte und so was dann irgendwie auch.

00:25:28: Aber da müssen wir uns nichts vormachen.

00:25:31: KI wird schon dazu führen, dass insgesamt die Stellen, die sich mit völlig redundanten

00:25:36: und repetitiven Aufgaben beschäftigen, dass sie wegfallen werden oder weniger.

00:25:39: werden. Wo man einfach nur noch zwei Zahlen miteinander vergleicht und

00:25:43: irgendwas in einem System eingibt, das wird es einfach in Zukunft dann nicht mehr geben.

00:25:47: Ob das jetzt im nächsten Jahr ist oder in fünf Jahren weiß ich nicht, aber der Punkt,

00:25:50: den ich gesagt habe, der ist natürlich total wichtig. Ja, das mag jetzt noch sein, dass die

00:25:54: analogen Geschäftsmodelle noch so funktionell wie sie es tun. Aber in zwei Jahren, drei,

00:25:58: spätestens in fünf Jahren, wenn in einer anderen Welt, da wird es so nicht mehr gehen.

00:26:03: Ja, gut, für mich ist es trotzdem immer noch so, dass ich denke, na ja, ist es nicht auch menschlich.

00:26:09: Also schon klar, jeder Mensch hat andere Stärken und Ressourcen und will anders und unterschiedliche

00:26:16: arbeiten, aber es ist nicht auch ein menschlicher Gedanke zu sagen, wir bauen,

00:26:20: rätten und danzen in der Arbeit ab und schaffen Arbeitsumfeld, dass durch Digitalisierung

00:26:26: Menschen auch Arbeit irgendwie freundvoller macht. Also die Vision finde ich mega schön.

00:26:33: Also sagen wir, den ganzen nervigen Kram schaffen wir ab, damit wir Luft haben irgendwie für die

00:26:37: Sachen die Spaß machen und die erfüllender auch sind. Wobei natürlich einfach, es müssen

00:26:42: auch Dinge getan werden, die echt nervig sind. Und ich weiß nicht, ob die alle eigentlich

00:26:47: machen, aber es müssen einfach Dinge gemacht werden, auf die keiner Lust hat, weil irgendwer

00:26:50: räumt halt unseren Müll jeden Tag weg. Und ob das erfüllende Arbeit ist, weiß ich nicht,

00:26:54: trotzdem sollte sie eine hohe Wertschätzung haben. Ein ganz anderes Thema, zum Thema Kultur

00:26:59: nochmal zurück. Und so mal eine Ebene höher. Wir erleben jetzt so im großen weltpolitischen

00:27:06: Umfeld und auch in unserem kleinen Deutschland irgendwie schon so eine Rückwärtswende nochmal

00:27:11: irgendwie, die ganze Wognes und das ganze Diversität und alles. Und jetzt erleben wir

00:27:17: konservative Kräfte, die alles ein bisschen zurückdrehen wollen. Und dann haben wir auf

00:27:22: dem Süden Deutschland, haben wir ja immer einen Lautsprecher, der sehr stark wettert und jetzt

00:27:26: machen wir wieder die Commonwealth und meine Schweinsachsäge. Lass mir das doch nicht verbieten

00:27:29: und was, was ich alles. Gut, er hatte jetzt gerade sich auf einen Magen-Damen-Freck,

00:27:34: und das ist ja so richtig. Oh, jetzt, jetzt ist ja nicht so. Ja, jetzt werden wir nennen,

00:27:38: Tücher so. Aber hat sich das Problem. Ich glaube, das war ja in Indien, ich glaube, das ist schon

00:27:43: sehr fünfe Schikwände. Ja, aber wir lassen mal den mal außen vor. Aber hast du so ein bisschen

00:27:48: Bedenken, dass es da auch so eine gesellschaftliche Rückentwicklung wieder gibt, zum ganzen

00:27:52: Thema Diversität und all die Fortschritte, die wir in den letzten Jahren so gefeiert haben?

00:27:57: Oder ist das einfach nur zwei Schritte vor und halber wieder zurück, um wieder Anlauf

00:28:02: zu nehmen für eine Weiterentwicklung? Ja, ich glaube, also natürlich ist das so, dass

00:28:08: mich das gruselt, weil wir müssen uns ja noch auf unsere eigene Geschichte beziehen und

00:28:15: so bestimmte Mechanismen, die wir dann doch auch wiederholen und machen schon Angst. Man

00:28:20: so sieht es so, dass da plötzlich tatsächlich so eine bestimmte Partei dann irgendwie entsprechende

00:28:25: Prozente bekommen in einem Ausmaß, das ich vor zehn, 15 Jahren niemals für möglich gehalten

00:28:29: hätte und so weiter. Und USA ist ein anderes Thema. Also da man sich auch wirklich verabschieden

00:28:36: muss von so einer, also für mich war ein USA auch immer so ein Vorbild im Thema Freiheit.

00:28:41: Also gerade wenn man ein hohes Autonomiebedürfnis hat, dann findet man das toll und ich bin

00:28:46: da auch hingereist und so weiter. Wir haben das Studium schon und jetzt bricht da so ein,

00:28:50: ja, also bricht da so etwas weg, was auch Teil des eigenen Weltbildes war. Es ist schon

00:28:55: alles so. Aber da sind ja auch Chancen drin. Also ich, deswegen habe ich das die andere

00:29:01: Seite nicht nur Angst, sondern auch zuversicht, jetzt halt die Frage, weil es uns hier in

00:29:05: Europa gelingt und auch in den Unternehmen in Europa gelingt, im Gegenentwurf aufzuwerfen.

00:29:12: Also wir erleben das hier, wir stellen ja Diversität auch im Employer Brand auch wirklich ganz,

00:29:17: ganz ernst gemeint mit einem, was dazu gehört, sehr in den Mittelpunkt. Und es wird sehr,

00:29:23: ja, sehr positiv entgegen und aufgenommen. Wir finden damit viele Menschen und ziehen

00:29:30: die zu uns und deswegen sehe ich eigentlich gar nicht, bei den realen Menschen gehen wir

00:29:35: mal so schon wieder raus, die mir so begegnen im Arbeitsumfeld, dass es in einer Weise nicht

00:29:40: mehr angesagt sei oder die Menschen in der Breite das nicht wollen. Es ist auch sicherlich

00:29:47: viel Sprech und Narrativ und ich glaube, es liegt halt an uns, liegt jetzt an jemals

00:29:51: in den Unternehmen, an der Politik, an den Europäern und Europäern, ob sie in Gegenentwürfen

00:29:58: hinbekommen und ich, da bin ich immer noch zuversichtlich. Warum soll es nicht so sein,

00:30:01: dass Europa mal irgendwann sagt, wenn man das gegenteil macht und sagt, okay, in europäischen

00:30:07: Unternehmen ist es Standard, dass es ein Realitätskonzept gibt. Also, runtergedacht von der großen

00:30:17: Welt, was ja wirklich auch sehr komplex sein kann, wenn man da genau hinguckt, gerade

00:30:20: meine ODA, ins Kleine, es sind ja immer, Firmen sind ja immer so kleine Abbilder der Welt.

00:30:26: Da gibt es ja oft das Phänomen bei uns als produzierendes Unternehmen, so diese zwei

00:30:32: unterschiedlichen Arten, also die produzierenden, die mit den Händen arbeiten und dann der

00:30:39: Kopf des Ganzen, die Verwaltung. Da gibt es ja unterschiedliche Sichtweisen oder manchmal

00:30:43: Konflikte. In dem Dienstleister ist es sehr oft ähnlich, also sind die Entwickler und

00:30:48: dann sind es da eher die Manager und die Vertriebler. Wie kriegt ihr das bei euch konkret unter

00:30:54: ein Hut, dass da nicht so Fronten aufgehen, dass da Kommunikationsstadt findet, verbindet

00:30:59: ihr die Menschen miteinander? Habt ihr da Konzepte dafür im Wertemodell? Ja, aber auch

00:31:04: das beginnt natürlich im Rekruting. Wenn ich dafür sorge, dass die Leute im Wertebild

00:31:07: gut teilen, habe ich natürlich erstmal schon auf der Basis von Werten, dass ja was anderes,

00:31:13: nur hohe Homografität. Aber da wöst ich jetzt eigentlich auch nicht so sehr um Berufsbilder,

00:31:20: vielleicht auch, sondern mehr um die Fragen gibt es jetzt so Strukturellitäten, die

00:31:25: dann für eine Ungleichbehandlung sorgen. Und das fängt bei Neurodiversität an und hört

00:31:29: eben bei den klassischen Themen auf, also wie Menschen, was Menschen eben so an sich

00:31:33: haben können, anhand dessen man sie in irgendeiner Weise zurückstellt und das vielleicht auch

00:31:38: völlig unbewusst. Ja, also wir haben das vielleicht sehr anschauliche Beispiel, wir haben vor

00:31:46: zwei Jahren damit begonnen, so eine, wir nennen das Game Academy zu lauschen, das ist ein

00:31:52: Learning- und Development-Konzept, in dem sich diese Menschen, die hier gerne remote

00:31:57: Organisation arbeiten, regelmäßig über Lernformate intensiv begegnet und mit intensiv

00:32:02: meinigt, es geht wirklich um Selbstreflexion, Tiefgang, Tiefgänge in die soziale Begegnung,

00:32:08: also es geht nicht darum sich gemeinsam plättern zu gehen, sondern sich wirklich wirklich gut

00:32:12: kennenzulernen und über gute Methoden, Perspektivwechsel zu lernen. Wir haben einen Deep-Dy, das heißt

00:32:20: Empathie und Beziehungskompetenz, also die Empathie im Mittelpunkt steht, also in die

00:32:24: Stiefel des anderen zu bringen und wir haben auch ein dezidiertes Deep-Dy, das Diversity

00:32:31: betrifft, also das heißt Belonging Starts with Minds Set, also wo es einfach auch darum

00:32:38: geht, zum Teil über Rollen, Spielmethoden mal zu fühlen, wie das eigentlich ist, wenn

00:32:46: man, keine Ahnung, Moales im Unternehmen, wenn man eine Frauenführung ist und so weiter,

00:32:53: also diese Situation, in der man am eigenen Leib aus typischer Weise stattfindet, zu

00:32:57: erleben, mal zu gucken, wie sich das so anfühlt und so perspektiv-flexig ermöglicht.

00:33:01: Hast du es noch ein bisschen konkreter, also das war zwar in den Methoden gesprochen,

00:33:05: jetzt stelle ich mir vor, die sitzen remote irgendwo auf den Kanaren und programmieren

00:33:10: oder sitzen irgendwo in ihren Homeoffice, das spricht ja eher dafür, dass sie ganz gerne

00:33:15: mal auch für sich sind und gar nicht so furchtbar gerne ins Büro wollen.

00:33:18: Und jetzt müssen die irgendwie sich treffen, machen sie das dann online oder wenn sie sagen,

00:33:23: wollen sie?

00:33:24: Sie müssen das ja nicht, die melden sich sogar freilich an.

00:33:27: Aber den Widerspruch, irgendwie kriege ich nicht so richtig aufgelöste, wollen die sich

00:33:31: darauf einlassen, den anderen mal so richtig kennenzulernen, sich mal in die Rolle der

00:33:35: Frau in der Führung rein zu versetzen oder gibt es da schon einen kleinen, sanften

00:33:38: Druck, komm jetzt mach auch bitte mit.

00:33:40: Teilseits, also das Onboarding, also die einzige Frage, sehr bewusst, entschieden, also das

00:33:44: Onboarding-Modul, wenn du hier neu rein kommst, mit dieses Meet and Grow von dem, die eben

00:33:48: spart, das ist verpflichtend.

00:33:49: Also wir wollen einmal sichergestellt wissen, dass du einmal durch so ein Basis-Kommunikationstraining

00:33:53: gegangen bist und dass du nicht mit unseren Werten einmal in der Gruppe aus dem anderen

00:33:56: Gesetz hast.

00:33:57: Aber alles was dann folgt, also dass wir das VdB-Dives nennen, da haben wir eher dafür

00:34:02: gesagt, dass wir es so hoch attraktiv gestalten und das sozusagen in der Organisation heißt

00:34:08: Mensch, das war so geil, geht da auch mal hin.

00:34:11: Also das heißt, da ist auch keine Führungskraft, die dann, also ja, das gibt es, wir haben

00:34:17: auch so ein Game-Log einmal im Jahr, ein Entwicklungsdialog und wenn es jetzt Themen gibt, die sich

00:34:22: aus der Führung beziehungsbeziehung zeigen, man sagt, dass Dieb-Data, dieses Empathie-

00:34:25: und Beziehungskompetenz, das könnte ja für dich auch anhand von Beispiel ein guter Weg

00:34:30: sein, dann legt man das nahe, aber es ist wirklich ohnehin zwangend.

00:34:34: So, und wir probieren auch gerade, das eine oder andere auch mal Remote auszuprobieren,

00:34:39: weil ja, manchmal ist es so, wenn jemand aus Malta oder aus Österreich oder in den Niederlanden

00:34:43: oder wo immer wir Leute haben, herbeifliegen muss, macht das manchmal würden, wir checken

00:34:48: gerade aus, ob das nochmal den einen oder anderen zugetztlich reinholt, aber sie zwingen

00:34:51: die Leute.

00:34:52: Wir haben aber mittlerweile fast, also die Hälfte, also mal, seit zwei Jahren und die

00:34:58: Hälfte der Leute hier ist ja schon durch die Dieb-Data durch, also es ist so, dass diese

00:35:02: Geschäfte, also wir machen das zusammen mit der Oberholzkam-Seite, ich weiß nicht wie

00:35:06: gut ihr in Berlin unterwegs seid, das Oberholzkaffee war das erste Remote, also das erste Co-Working-Space

00:35:13: in Berlin traditionell und ja, die Kollegen, Kollegen da haben sich sehr spezialisiert auf

00:35:19: dieses ganze Thema und diese Arbeit, die machen das sowohl visuell als auch methodisch alles

00:35:24: aus so eine tolle Art und Weise, dass das einfach sehr schmackhaft ist.

00:35:29: Das gleiche Prinzip übrigens, Auralorie folgen würde ich auch tatsächlich, hätten wir das

00:35:35: Office abschaffen können, weil niemand mehr ins Office kommt, über das ja so, das ist

00:35:40: aber gar nicht so, sondern alle Leute, die hier in Berlin in der Nähe so leben, die

00:35:44: kommen auch regelmäßig rein, weil wir das Office hochattraktiv gemacht haben, weil wir

00:35:48: Gründe geschafft haben, ins Office zu kommen.

00:35:51: Also das ist schon diese Idee von Dinge attraktiv machen und die über Zwang arbeiten.

00:35:56: Wie habt ihr das Office so attraktiv gemacht?

00:36:00: Also wir haben es nochmal, also wir hatten es zwar ohnehin relativ neu, aber wir haben

00:36:04: dann tatsächlich, nachdem wir es ja gerade erst drei, vier Jahre lang genutzt hatten,

00:36:08: die Fläche, die dann im Jahr 21, als wir auf Remote gegangen sind, nochmal komplett umzugestalten,

00:36:13: Hybrid ready zu machen, sozusagen.

00:36:15: Wir haben, wir haben Telefonzellen, Besprechungsboxen reingebaut, also so eine Fläche geschaffen,

00:36:23: wo Begegnung, aber auch konzentrierte Arbeit gleichzeitig möglich ist.

00:36:28: Wir haben das vom Design her nochmal alles aufgesetzt, haben hübscht haben unsere Kultur

00:36:33: nochmal sehr visuell dargestellt.

00:36:36: Das ist einfach, da hat eine schöne Aufenthaltsqualität.

00:36:38: Das macht Spaß in den Rohren zusammen.

00:36:40: Also am Ende geht es natürlich darum, dass ich da Menschen treffe, die ich mag und mit

00:36:45: denen ich da auch gerne bin, die da auch gerne so schön sein werde.

00:36:47: Wenn ich da Leute treffe, die ich nicht mag, dann mach ich den Raum ja trotzdem irgendwie

00:36:50: nicht.

00:36:51: Und mein Gedanke ist immer so, es führt ja immer wieder auf das zurück, was du gesagt

00:36:56: hast, guck, dass die richtigen Leute dabei sind.

00:36:59: Und wenn die nicht da sind, dann eben auch so Konsequenz zu sein und sagen, ja dann

00:37:03: passt das eben nicht.

00:37:04: Aber das sind, also die Wahrheit liegt ja natürlich irgendwo in der Mitte, weil die

00:37:10: Menschen, die schon seit 25 Jahren da sind, in anderen Kulturen, in anderen Nebenkulturen

00:37:14: aufgewachsen sind, die sind eben auch da.

00:37:16: Aber Ingo, wir haben ja auch Mitarbeiter, die bald, also es gibt schon auch noch, die

00:37:20: ja jetzt auch bald schon 15 Jahre da sind und diese ganzen Wirrung und Wendungen, das Wachstum

00:37:25: mit erlebt haben und die sich trotzdem wohlfühlen, weil es einfach, ich glaube, dass es immer

00:37:35: noch das Konsequenz ja auch nicht nur so was hartes, metallisches ist, sondern auch etwas

00:37:40: sehr verletzliches verbindet.

00:37:41: Das muss die Leute das auch schätzen, wenn man nicht das Fähnchen im Wind ist, sondern

00:37:47: sagt, ne, du kannst dich an mir abarbeiten, so sind wir.

00:37:49: Das ist das Angebot.

00:37:51: Du musst es nicht annehmen, es gibt viele andere.

00:37:53: Und wir kommen jederzeit aber ins Gespräch, wenn dir etwas nicht gefällt, dann sag es

00:37:57: und wir können es auch nicht.

00:37:58: Hat die Leute verloren auf dem Weg?

00:37:59: Hat die Leute in einem Transformationsprozess vor London gesagt, ne, also so nicht, das

00:38:03: habe ich gerade Lust darauf.

00:38:04: Ich will, dass du bleibst, wie es ist und so was und dann, das wollen eben auch alle

00:38:07: mitmachen.

00:38:08: Ja, also dieses klasse, klassische Change, da gab es, also das hat allerdings gar nichts

00:38:14: mit der Remotearbeit zu tun, sondern das hat tatsächlich in der, genau in der Phase

00:38:18: passiert, als wir die Werte entwickelt haben.

00:38:20: Also ich fand das damals wahnsinnig organisches, also Ding, wir haben uns gar nicht getrennt,

00:38:27: sondern es sind ganz organisch von selbstdeutlichen Gangen gesagt haben, ganz legitimerweise,

00:38:32: das ist nicht mehr meint.

00:38:33: Das war auch in Ordnung.

00:38:36: Aber dann eben auch zu sagen, dann geh hin in Frieden, aber geh irgendwie dann auch.

00:38:43: Genau.

00:38:44: Geben wir uns einen dicken Kuss auf die Stirn und verabschieden uns in Freundschaft, aber

00:38:47: dann ist es eben so, dann passt das halt nicht mehr.

00:38:49: Und das eben auch ohne Bad Wipes irgendwie machen, sondern dann eben auch selbst dann

00:38:54: in dem Kontext auch noch fair mit anderen da umzugehen und zu sagen, mein schön, dass

00:38:58: du da warst.

00:38:59: Ja, und das ist ja durchaus, das ist auch da, das ist schmerzhaft.

00:39:03: Ich bin ja nicht von Anfang an dabei gewesen, aber so ein Unternehmen, wenn das gegründet

00:39:08: wird und man mit bestimmten Leuten anfängt und dann sich auch trennt, dann ist das ja

00:39:12: ein schmerzhafter Prozess.

00:39:14: Aber es kann trotzdem gut sein.

00:39:16: Wenn das Unternehmen von der Pionierphase so erwachsen wird, dann wird es eben anders.

00:39:21: Also man bekommt richtig Lust bei euch mal reinzuschauen.

00:39:25: Also ich kann mir das gut vorstellen.

00:39:27: Von euren Mitarbeitenden, über wie viel sprechen wir denn da eigentlich?

00:39:32: Menschen, Nationalitäten, Hintergründe begegnen sich denn dabei euch?

00:39:38: Ja, wir sind rund 100 mittlerweile.

00:39:41: Wir haben schon noch eine große, wir haben auch immer noch Unternehmenssprache Deutsch,

00:39:45: auch etwas, was der Kultur, was wir ganz bewusst gemacht haben, weil wir gesagt haben, also

00:39:51: wir haben unheimlich, wir haben auch, wir arbeiten natürlich auch mit Dienstleistern

00:39:54: zusammen und sagen, da nämlich viel läuft dann am Ende doch irgendwie operativ auf Englisch

00:39:58: an der Annoherstelle in der Entwicklung.

00:40:00: Aber wenn wir Info-Runden haben oder, ja, sozusagen corporate Geschichten, dann ist das immer

00:40:06: das Unternehmenssprache Deutsch und jeder, der sozusagen nicht Deutsch spricht und ins

00:40:10: Unternehmen kommt, wird gerne integriert, aber immer hat dann auch die Anforderung Deutsch

00:40:15: zu können.

00:40:16: Weil wir eben sagen, wir glauben, dass Kulturabrieb bekommt, wenn man sich in einer anderen

00:40:22: Tiefgängigkeit austauscht, dann sind ja noch viele Leute mit deutscher Muttersprache.

00:40:26: Wir haben unseren Sitz in Berlin und die Idee ist jetzt nicht, dass zwei englischsprachige

00:40:31: Mitarbeiter reinkommen und der Rest stellt sich jetzt um, sondern dass wir uns aufeinander

00:40:36: einstellen und dann aber sich ganz klar sagen, derjenige, der neu reinkommt und noch in der

00:40:40: Gemeinde hat, jetzt muss ich auch bemühen, damit wir unsere Fragrat-Falligtee kommen.

00:40:46: Ich hätte geschworen, dass hier Englisch als Sprachabrieb.

00:40:50: In dieser Internationalität und dann auch noch Berlin, man kann ja kein Kaffee auf Deutsch

00:40:53: bestellen, in Berlin.

00:40:54: Kurzes Klischee, muss ich beheben.

00:40:57: Aber das ist spannend.

00:40:59: Das ist ein typisches Beispiel, Ingo.

00:41:02: Genau.

00:41:03: Das ist ein typisches Beispiel für diese Ambidextrige.

00:41:07: Also wir sagen, oder für das Kulturprimat, wir glauben, dass wir uns anders nicht mehr

00:41:14: so tiefgängig begegnet, dass wir dann Verlust haben und damit wollen wir, da gehen wir dann

00:41:19: eher bewahrend mit um.

00:41:20: Das ist genau dann dieses, was wir geworden haben.

00:41:23: Ein Englischsprachiger ist im Raum und die anderen 12 versuchen dann irgendwie gebrochen,

00:41:27: Englisch zu sprechen und da hast du 50 Prozent weniger.

00:41:30: Also der eine kann sich gut ausdrücken und die anderen halten sich natürlich zurück.

00:41:33: Das ist ja genau das, was du beschreibst.

00:41:34: Das ist auch die Theorie, dass international schlechten Englisch das eigentlich alles schlecht

00:41:39: macht.

00:41:40: Also sich viele neuere mit schlechtem Englisch begegnen.

00:41:42: Aber in der Freundesprache ist in Schweiz, die haben nur nur ganz viele Sprachen und

00:41:46: die sagen, jeder darf seine Sprache sprechen und alle anderen müssen sich bemühen, das

00:41:50: zu verstehen.

00:41:51: Also die sprechen Englisch, Französisch, Witzerdütsch und Deutsch und jeder darf seine Sprache

00:41:55: sprechen, aber es wird für den anderen erwartet, dass sie ihn verstehen.

00:41:58: Das sind so viele Sprachenländern, das ist wahrscheinlich noch mal viel komplexer.

00:42:03: Aber Berlin ist irgendwie auch wie ein Vielsprachländer.

00:42:06: Ja, Berlin ist ohnehin immer Babylon.

00:42:09: Babylon.

00:42:10: Denn gerade noch, weil die sind unterschiedlich sind, also ihr habt ja auch einen relativ

00:42:16: hohen Frauenanteil.

00:42:17: So kommt man das zumindest vor aus der Kommunikation.

00:42:20: Ja, das Problem, ja, okay, wir haben vielleicht einen relativ hohen Frauenanteil in der Führung,

00:42:29: wenn man alles an allem ist, ist da auch nicht höher als 30 Prozent.

00:42:33: Und das kommt jetzt vielleicht auch, weil ich habe viele Repräsentiere und die ist noch

00:42:37: meine Frau, so, das macht dann vielleicht diesen einen Druck, was auch ein interessanter

00:42:42: Effekt ist.

00:42:43: Ja, weil man ja sonst auch nicht sagt, da kommt es das CEO, okay, und repräsentiertes

00:42:48: Unternehmen, also das macht den einen einen einen hohen Männeranteil.

00:42:51: Ich glaube, das ist eine Überwirkung, ist sozusagen in der Wahrnehmung.

00:42:57: Ja, der ist, insgesamt ist der Frauenanteil, ist insgesamt ein Unternehmen so, auch so

00:43:03: weit 30 Prozent, greifen aber natürlich, ich hätte den gern höher, aber auch wir greifen

00:43:08: natürlich auch entsprechende Basiskoten zurück.

00:43:11: Also Softwareentwickler, Innen sind selten, sind eben seit viel, viel seltenerweit nicht,

00:43:18: aber wir arbeiten gerade zum Beispiel, Personalberatung, arbeiten gerade Standards, dass wir, wenn

00:43:23: wir damit, hätte man zum Beispiel zusammenarbeiten, dass wir dann, also das Vertrag hier vereinbaren,

00:43:31: dass uns eine diese Quote einfach an weiblichen Profilen auch zugeliefert wird, weil du ansonsten

00:43:37: hast, dass man an der Stelle immer schon, weil gerade bei den modernen Spielen gibt es

00:43:41: ja das Phänomen, dass auch viele Frauen die Spiele mögen.

00:43:44: Findest du, dass es Auswirkungen hat, wer das Spiel entwickelt und was dann, wie es

00:43:49: dann beim Kunden ankommt?

00:43:51: Oder ist es eher entkoppelt?

00:43:52: Das sehe ich für uns eher nicht, glaube ich nicht mehr, bestimmte konzeptionelle Vorstellungen

00:43:57: da, ja das kann in wie so irgendwie, nee, aber ich würde auch nicht sagen, dass es

00:44:01: genauso wenig, wie es ja einen weiblichen und männlichen Führungsziel gibt, gibt es einen

00:44:04: weiblichen und männlichen Designziel oder so was, das glaube ich nicht.

00:44:08: Gut, so, uns läuft mal wieder die Zeit aus dem Oder, wie immer.

00:44:12: Und wir möchten immer schließen, mit einem positiven Ausblick gibt uns doch nochmal

00:44:16: einen positiven Ausblick, warum wird denn alles gut?

00:44:20: Ja, warum wird alles gut werden, weil wir autonome Menschen sind, die unser Leben, unser Arbeitsumfeld

00:44:28: und unsere Gesellschaft mitgestalten können und wenn wir die hier begreifen, sich überhaupt

00:44:32: gar kein, das finde ich völlig fraglos, dass alles gut werden kann.

00:44:36: Der Lieblingsplatz, es ist fraglos, dass alles gut werden kann.

00:44:40: Und da hätten wir es ja gerne.

00:44:42: Und ein bisschen von dieser Zuversicht, warum wir ja auch in die Welt tragen hier in unserem

00:44:45: Märchenwelt tragen und können wir, glaube ich, alle ganz gut gebrauchen.

00:44:48: So, liebe Alex, ganz, ganz herzlichen Dank, dass du da warst.

00:44:52: Viele, viele Grüße nach Berlin.

00:44:56: Und wir würden dich gerne nochmal wieder einladen.

00:45:00: Wir kommen bestimmt nochmal auf dich zu, die Welt ändert sich schnell.

00:45:02: Und wir haben noch viele, viele Themen zu besprechen.

00:45:04: An dem Punkt erstmal ganz, ganz herzlichen Dank an dich.

00:45:07: Danke auch von mir und dass ihr in Zukunft auch noch viele Menschen in fantasievolle

00:45:12: Wälden entführt mit euren Produkten.

00:45:17: Und ja, es gibt immer was zu reden und dann hoffen wir, dass wir uns mal wieder sehen.

00:45:22: Auf jeden Fall.

00:45:23: Danke, euch.

00:45:24: Mal wieder ein, ein, ein hervorragendes Gespräch.

00:45:34: Ich mag das ja total.

00:45:35: Ich mag die Alex total gerne aufgrund ihrer, aufgrund ihrer Klugheit und wie die Dinge

00:45:39: auf den Punkt bringen kann und so was finde ich total gut.

00:45:42: Also, ich nehme wieder zehn tolle Punkte mit aus dem Gespräch.

00:45:45: Wie geht es dir?

00:45:46: Ja, mir hat der Werdegang imponiert mit so einem, sagen wir theoretisch praktischen Hintergrund,

00:45:57: wo auch viel immer Theorien erzeugt werden in diesem Umfeld und wie man das alles tun

00:46:04: könnte und in der Praxis sieht es meistens anders aus.

00:46:07: Ich finde es toll, dass sie eine Person ist, die nicht nur theoretische Ratschläge gibt,

00:46:12: sondern tatsächlich in einer Managing Director Rolle oder CEO Rolle, das halt auch umsetzen

00:46:19: muss.

00:46:20: Also, sie kann ja nicht nur theoretische Arbeiten schreiben und als Berater daneben dran stehen,

00:46:26: sondern sie muss halt auch liefern.

00:46:27: Und der Erfolg gibt ihr recht.

00:46:28: Also, die schneiden echt gut ab.

00:46:30: Werteorientierung 4.0.

00:46:32: Super.

00:46:33: Habe ich mitgenommen.

00:46:34: Was ich total gut fand, hat sich bei mir so ein Paradigma irgendwie aufgelöst.

00:46:39: Man kann sehr wohl sehr beständige und bodenständige Menschen erreichen, als auch sehr dynamische

00:46:46: und entwicklungsorientierte.

00:46:47: Das geht in einem Unternehmen, das geht in einem Produkt.

00:46:50: Und das ist nicht so, dass alle, die bodenständig sind und ein bisschen langsamer in der Entwicklung

00:46:58: sind und einfach mal, dann kann ich das mal darüber nachdenken, nicht alles überkriegen.

00:47:02: Und gleichzeitig, die immer nach vorne rennen und sofort kommen alles neu, alles neu.

00:47:06: Das geht sehr wohl, dass man die unter einen Hut kriegt.

00:47:08: Ja, ich glaube, oft hat das damit zu tun, wenn man so, ja man kann das mit einem stärken

00:47:14: Schwächenprofil erklären, ein bisschen.

00:47:17: Viele Unternehmen, die sagen, wir haben eine Schwäche in Innovation, die stärken dann die

00:47:22: Schwäche und pushen halt extrem in Richtung Innovation, kreative Leute, andere Werte.

00:47:28: Und dann werden natürlich die klassischen Werte oft vernachlässigt.

00:47:33: Ja, also und dann entsteht so ein Ungleichgewicht und auch dieses, ja sehen wir jetzt plötzlich

00:47:38: nichts mehr weh hat und so.

00:47:39: Also man muss dann eben sagen, gut, man hat da vielleicht eine Schwäche oder man hat

00:47:43: woanders eine Schwäche und die dann aber dosiert ausgeglichen, im In-im-Wertemodell

00:47:49: zu verankern, nicht nur sagen, jetzt setzen wir nur noch auf das Pferd, um die Schwäche

00:47:53: auszugleichen, sondern die stärken, die man hat, zum Beispiel man ist ein konservatives

00:47:56: Unternehmen und hat klassische Werte, die stärken, muss man auch weiter stärken.

00:48:01: Also man darf nicht einfach nur einseiten arbeiten.

00:48:03: Und das zeigt sich, hat sich schön gezeigt, ja wo das geht.

00:48:05: Und ich meine, welcher Markt könnte noch dynamischer sein als Softwareentwicklung?

00:48:09: Ja gut, und das ist auch kein Junger-Might mehr.

00:48:11: Also das ist jetzt kein, weil das auch oft so mit so einem Starter-Mentalität in Verbindung

00:48:19: gebracht wird.

00:48:20: Also Spieleentwicklung etc. ist jetzt auch schon ein richtig altes Thema.

00:48:23: In den letzten Jahren, seit den 70ern gibt es diese Kultur der Spiele und da wird es dann

00:48:29: wirklich interessant, wie diese Branche sich auch weiterentwickeln muss.

00:48:33: Die sind nicht mehr in ihrer ersten Phase und nur noch innovativ etc.

00:48:37: Die haben jetzt auch ältere Mitarbeiter, die vielleicht schon seit 30 Jahren Spiele entwickeln.

00:48:41: Ja das hat sich ja gesagt, seit 17 Jahren gibt es Unternehmen und auch die gibt es ja, die

00:48:45: alles mitgemacht haben, aber auch eben Panicht.

00:48:48: Ich finde, es muss man so ehrlich, muss man in der Konsequenz ja auch immer sein.

00:48:51: Transformation, Change, all das sich an einer Welt anpassen, heißt eben auch, einige wollen

00:48:57: das nicht und einige wollen nicht mitmachen.

00:49:00: Und dann, finde ich, dann kommen die Werte wieder, wie fair geht man dann miteinander

00:49:03: um und einige verliert man auf dem Weg auch.

00:49:06: Das ist dann manchmal traurig, aber manchmal wahrscheinlich für alle auch irgendwie das

00:49:10: Beste dann, wenn man sich nicht mehr wohl fühlt.

00:49:12: Genau, aber zu dem Thema habe ich auch was Interessantes letztendlich gehört und zwar,

00:49:16: dass manche Unternehmen anfangen, Mitarbeitenden zu helfen, den Weg zu finden.

00:49:22: Also die Unterstützung, hier ist eigentlich Schluss, jeder weiß es und die Menschen dann

00:49:30: so ins Leere laufen zu lassen, sondern die dann zu unterstützen in ihrem Weg.

00:49:36: Also meistens passiert es dann, wenn Unternehmen schließen, so Transfergesellschaften etc.

00:49:41: Aber es ist auch interessant für Unternehmen, um eben Konflikte zum Beispiel zu lösen.

00:49:46: Also wie gehe ich mit diesen persönlichen Themen um?

00:49:51: Also interessieren die mich als Unternehmen oder interessieren sie mich nicht?

00:49:54: Ganz kurze Klammer auf, wer deswegen das interessiert, irgendwie es gibt ein wirklich tolles Seminar

00:50:00: von Joachim Nicholson "Mein Weg" und das ist so ein mehrtägiges Seminar irgendwie oder

00:50:05: da, da wird man mal mit sich selbst konfrontiert, mehrere Tage lang und tut nichts anderes als

00:50:09: über sich selbst nachzudenken, was ist denn eigentlich mein Weg?

00:50:12: Ich habe es noch nicht gemacht, ich habe davon gehört.

00:50:14: Vielleicht traue ich mich nicht.

00:50:15: Du findest einen Weg.

00:50:16: Ich hoffe ich habe schon so ein bisschen was gefunden.

00:50:18: So, alles klar.

00:50:20: Das war mal wieder eine, ich finde ganz wunderbare Folge ans Stemmärchen im Mittelstand.

00:50:25: Wir sehen uns hoffentlich in zwei Wochen wieder.

00:50:28: Übungen.

00:50:29: Online, wir versuchen die Taktung zu halten, allen Mitteln.

00:50:33: Und ja, wie immer, ihr hört uns auf allen Plattformen, bitte bewerten, teilen, weiterleiten,

00:50:43: hilft uns super.

00:50:44: Wir freuen uns auch über euer Feedback auf allen Kanälen, also E-Mail, LinkedIn, wie

00:50:49: auch immer, wir sind erreichbar, wir werden antworten und wir nehmen eure Anregungen natürlich

00:50:54: auch mit in die nächsten Folgen auf.

00:50:55: In diesem Sinne, Ingo, schön was.

00:50:57: Schön was war wieder auch mit dir.

00:50:59: Alles Liebe, alles Gute an.

00:51:00: Und alle Hörer und Hörerinnen draußen, bis bald.

00:51:03: Bleibt abfahr.

00:51:03: , Dürr, Dürr, Dürr, Lüt.

00:51:15: Vielleicht kann ich es kombinieren.

00:51:17: Und jetzt gehen wir rüber.