Nutze die Vorteile von Diversity im Unternehmen - Michaela Jaap - Hays AG

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen in unserem Märchenland Mittelstand und zu einer weiteren

00:00:13: Folge voller Information und hoffentlich ein bisschen Inspiration rund um den deutschen

00:00:19: Mittelstand. Vielen Dank an alle, die uns geschrieben haben, für die vielen Kommentare,

00:00:24: für die Mails, dafür, dass wir erst kurz auf dem Markt sind. Weil es ist echt ganz

00:00:29: erfreulich. Wir lesen das alles. Vielleicht antworten wir nicht auf alles, aber wir lesen das alles.

00:00:33: Das Kernthema des heutigen Gesprächs wird das Thema Kultur in Unternehmen sein und hier insbesondere

00:00:40: Diversität und ich freue mich gleich ganz besonders auf unsere Gästin, die wir begrüßen

00:00:45: dürfen. Aber vor allem begrüße ich dich, lieber Michael ganz herzlich. Hallo Ingo,

00:00:50: ich freue mich auch sehr auf die heutige Folge und ich freue mich natürlich auch sehr, dass ihr

00:00:54: als Zuhörerin und Zuhörer dabei seid. Wir werden spannende Dinge hören heute. Also lasst uns mal

00:01:01: starten mit einem aktuellen Thema. Eigentlich ist das aktuell sehr einfach, denn die aktuelle

00:01:08: politische Lage gibt ja genug Stoff. Das sind aber alle würdellosen Diskussionen, Pressekonferenzen,

00:01:14: Talkshows und so weiter geführt. Auch wenn das alles hochrelevant ist für uns im Mittelstand,

00:01:19: lasst uns über was anderes sprechen. Was hast du mitgebracht heute? Ja, ganz irrelevant ist es

00:01:26: nicht in Bezug auf die Politik, aber ich möchte mal auf die Anzahl der Insolvenzen eingehen. Und

00:01:33: zwar gibt es da vom Mittelstandsverband eine ganz, ganz interessante Erhebung. Das sind schön

00:01:39: die Zahlen von 2010 bis 2023 aufgeführt und man kann ja auch die aktuellen Zahlen 2024 lesen.

00:01:45: Es geht darum, dass Insolvenzen gesunken sind. Den Tiefpunkt hat es 2021 erreicht mit 14.000.

00:01:55: Wir kommen aber aus dem Jahr 2010 mit 32.000 und im Jahr 2023, also wir schreiben da schon

00:02:03: Ampelkrise, wir haben internationale Krisen, wir haben Krieg, wir haben Sanktionen und 2023 waren es

00:02:13: 17.800, also ein bisschen mehr wie dann in den Corona-Jahren, wobei alle Experten gesagt haben,

00:02:20: dass in Corona viele Unternehmen verschont werden von der Zahlungsunfähigkeit durch die

00:02:26: Überbrückungshilfen und auch die Prognosen waren so, dass nach einer erfolgreichen Corona über

00:02:33: Windung die Insolvenzen sprunghaft ansteigen werden, zumal auch die Hilfen zurückgezahlt werden

00:02:39: müssen. Das uns kurz auf die Quelle gehen, damit unsere Hörerinnen und Hörer das nachlesen können.

00:02:43: Wir reden über das Institut für Mittelstandsforschung. Genau, kommt in die Show-Notes natürlich. Und

00:02:49: erhellend dabei ist, dass, wenn wir das hochrechnen, wie was die Insolvenzen angeht, im Grunde aktuell

00:02:57: auf einem Stand von 2015 sind. Und 2015 war, wenn man in der Wirtschaft unterwegs war, war

00:03:04: ich kein schlechtes Jahr. Also man würde jetzt nicht sagen, das war Krisenzeit 2015. Insofern ist

00:03:12: es eigentlich ein normales Niveau und man muss auch dazu sagen, dass eine Insolvenz nicht gleich

00:03:19: eine Pleite ist, wie es oft gesagt wird. Ja, mit dem Thema hat sich unser Wirtschaftsminister einmal

00:03:25: ganz am Anfang kräftig in den Nessern gesetzt. Das machen wir jetzt nicht. Aber ich fand noch mal

00:03:31: ganz interessant die Zahl, dass ja weit über 90 Prozent aller Unternehmensbeendigungen freiwillig

00:03:38: sind und freiwillig herbeigeführt sind, dass man das Gewerbe abmeldet oder die Firma auflöst.

00:03:43: Das heißt, es ist ja nicht so, dass fast alle Unternehmensaufgaben durch eine Insolvenz

00:03:49: geprägt sind, sondern über 90 Prozent geben ganz bewusst und freiwillige Unternehmen auf aus den

00:03:54: verschiedensten Gründen. Das heißt, dann bleiben nur noch deutlich weniger als 10 Prozent, die überhaupt

00:04:00: durch die Insolvenz den Laden schließen müssen. Genau, und da wollen wir euch als Podcast verantwortlich

00:04:07: auch ein bisschen warnen, dass oft das Thema sehr, sehr unterkomplex kommuniziert wird. Ich glaube,

00:04:13: das größere Problem, das wir haben, ist die Nachfolgeregelung. Also da sieht es viel düsterer

00:04:18: aus bei Unternehmen. Das stellt viele Unternehmer, die auch gute Unternehmen haben von einer von

00:04:23: einer großen Herausforderung. Aber was Insolvenzen angeht, ist es halt so, dass wir nicht auf dem

00:04:30: Stand von 2015 sind, das zum ersten und zweitens ist auch interessant, wie die Insolvenzen verteilt

00:04:35: sind. Da hat man auch interessante Aspekte, dass zum Beispiel auch 2023 das Gesundheitswesen

00:04:43: heraussticht, was man sich ja so nicht denken könnte nach der Corona-Phase. Aber tatsächlich haben

00:04:51: wir auch in diesem Bereich die Insolvenzen zugenommen. Und ein weiterer Aspekt der aus dieser

00:04:56: Studie, die natürlich sehr umfangreich ist, aber die ihr euch auch selbst angucken könnt,

00:05:00: herauskommt ist, dass viele dieser insolventen Unternehmen auch fort bestehen. Das heißt,

00:05:05: es wird nicht sofort geschlossen, sondern die Unternehmen werden oft übernommen. Es werden

00:05:10: in anderer Form weitergeführt. Und dass diese Zahl schlussendlich nur ein Anhaltspunkt ist und wir

00:05:20: uns da nicht immer gleich aufwiegeln lassen sollten, wenn so eine Zahl in den Raum geworfen wird.

00:05:26: Lass uns apropos Anhaltspunkt. Das ist der Blick zurück auf die Insolvenzen der letzten Jahre.

00:05:33: Lass uns mal ganz kurz den Blick nach vorne wagen. Die allermeisten unserer Hörerinnen und Hörer

00:05:39: kennen den IFO-Geschäftsklimaindex, der monatlich erscheint, wo 9.000 Unternehmen befragt werden nach

00:05:47: ihren aktuellen und zukünftigen Erwartungen, aktueller Geschäftslage und die zukünftigen

00:05:52: Erwartungen für das für die nächsten sechs Monate. Da hatten wir die letzten drei Male

00:05:57: einen Rückgang der Erwartungen und jetzt im Oktober das erste Mal eine Stabilisierung. Das

00:06:04: heißt sogar einen leichten Anstieg wieder auf niedrigem Niveau, ganz klar. Aber das IFO-Institut

00:06:13: kommt zu dem Schluss. Die deutsche Wirtschaft konnte den Sinkflug vorerst stoppen. Das war

00:06:20: natürlich alles, wenn wir über Oktober reden, vor der US-Wahl, vor dem Steilteilen der Ampel-Regierung

00:06:26: und so weiter. Deswegen werden natürlich die Novemberzahlen nochmal ganz, ganz spannend werden.

00:06:31: Ja, man darf nicht vergessen, dass auch da viele psychologische Faktoren reinkommen. Vor einem

00:06:36: anstehenden Regierungswechsel und währenddessen und danach tendieren auch Prognosen dazu,

00:06:43: besser zu werden. Also man sieht es jetzt auch nach der Trump-Wahl, wie die Aktienkurse hochgehen,

00:06:48: wie auch Bitcoin hochgeht. Das sind diese kurzfristigen Effekte quasi an Impuls,

00:06:54: dass sich was verändert. Auf der Welle kann man dann reiten, je nachdem, wie lange man die Welle

00:07:00: dann reiten kann. Auf jeden Fall ist es durchaus spannend, dass die Hoffnung dann auf eine stabile

00:07:07: Regierung natürlich auch die Aussichten besser macht. Zumal wir auch in Deutschland zur Zeit das

00:07:15: Phänomen haben, das persönlich befragt, ein sehr, sehr großer Teil. Ich glaube, es war bei fast 70%

00:07:22: eigentlich die persönliche Situation als sehr gut ansehen und auch die Prognose, wenn man aber dann

00:07:28: über die gesamten Situation blickt, die Prognose, weil das negativer ist, was ein bisschen widersprüchlich

00:07:35: ist. Aber das sind so diese psychologischen Faktoren mit Regierung und Wirtschaft. Ja,

00:07:41: wir werden sehen, wie sich es entwickelt. Auf jeden Fall, bitte prüft mit Fakten diese

00:07:45: Argumente, die da wild kursieren und springt bitte nicht auf alles an. Prüft bitte auch unsere Fakten,

00:07:52: aber mit euren Fakten unsere Fakten. Wir geben uns Mühe, so gut es geht, alles Quellen basiert und

00:07:57: Fakten basiert zu machen, sollte uns da mal irgendwas durchrutschen. Korrigieren wir das gerne und nehmen

00:08:02: gerne auch da Hinweise entgegen. So, bevor wir uns hier im politischen wirtschaftlichen

00:08:07: Vergallopieren, freue ich mich sehr, dass wir jetzt zum Gespräch kommen und wir gehen mal rüber

00:08:14: zu unserem Interview. Ich freue mich sehr auf das heutige Gespräch, weil wir uns schon ein paar Jahre

00:08:25: kennen, aber wir haben das ganz lange nicht gesehen und nicht gesprochen haben. Zu Gast heute bei uns

00:08:30: ist Michaela Japp und wie immer die Frage, wer bist du und was für dich Märchenhaft am Mittelstand?

00:08:37: Hallo Ingo, hallo Michaela, vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich auch, dich wieder

00:08:43: zu sehen und Michael kennen zu lernen heute. Ja, du hast es gerade schon gesagt, mein Name ist

00:08:48: Michaela Japp. Ich bin Head of Corporate Culture and Responsibility beim Weltkurs Personaldienstleister,

00:08:54: der HACE-AWI und Vorständin der Karte der Vielfalt. Und was finde ich Märchenhaft am Mittelstand? Ich

00:09:03: habe viele Jahre in der Beratung gearbeitet und noch viele Konzernen zu tun gehabt. Und im Vergleich

00:09:07: liebe ich am Mittelstand die flachen Hierarchien und die Freiheitsgrade und die Möglichkeiten,

00:09:14: vieles zu gestalten und die Dynamik und die Entwicklungsmöglichkeiten und das ist einfach

00:09:20: kein so riesengroßer Tanker, ist die man in eine andere Richtung bewegen muss, sondern relativ

00:09:25: schnell viele Dinge umsetzen kann und das gefällt mir selbst. Sehr schön, wunderbar. Was mich da

00:09:33: brennend interessiert ist, was macht man in deinem Beruf und wie wird man das? Ja, gute Frage.

00:09:44: Also, ich fange mal damit an, wie man das wird. Ich kann jetzt nicht behaupten, dass es eine sehr

00:09:50: aktive und stringente Karriereplanung war, die mich dahin gebracht hat, wo ich jetzt bin. Ich

00:09:55: habe es gerade schon erwähnt. Ich habe viele Jahre in der Beratung gearbeitet für unterschiedliche

00:10:00: Beratungsunternehmen und hatte dann irgendwann zwei Kleinkinder und Beratung und Kleinkinder waren

00:10:06: jetzt nicht so die optimale Lösung und dachte, ich suche mir mal einen ordentlichen Job und habe

00:10:11: zu Hays geweckt als In-House-Konzultant, also die gleiche Rolle, aber eben intern im Unternehmen.

00:10:16: Ich habe da Transformationsprojekte im HAA-Bereich begleitet, coole Sachen gemacht, Vergütungsbänder

00:10:24: eingeführt, Jobprofile verändert und irgendwann 2018 stolperte mir das Thema Diversity so

00:10:32: bisschen vor die Füße. Wir waren damals schon 65 Prozent Frauen bei Hays, aber es gab keine

00:10:38: einzige Frau auf den oberen Führungsebenen und sogar den obersten drei Führungsebenen,

00:10:42: keine einzige und darunter auch nicht viele. Und der Vorstand fragte damals, ob ich damals

00:10:47: ein kleines Projekt machen könnte, mir das mal angucken kann. Aus dem kleinen Projekt ist

00:10:53: inzwischen eine Abteilung gewachsen. Ich habe dann erst das Thema Diversity Management als

00:10:59: Projekt aufgewornt, bin dann irgendwann komplett in die Rolle gewechselt als Head of Diversity und

00:11:04: habe jetzt über die vergangenen Jahre noch alle anderen Nachhaltigkeitsthemen mittelt meine

00:11:09: Verantwortung übernommen. Also ich bin nicht nur für Diversity Inclusion zuständig, sondern auch

00:11:12: für die gesamten Klima- und Emissionsthemen, für alle Themen rund um Well-Being und Gesundheits

00:11:18: Management, für unser Corporate Volunteering Project Helping for your Tomorrow und auch für die

00:11:24: ganze Berichterstattung rund um diese Themen. Nicht schlecht. Wenn ich nochmal fragen darf,

00:11:29: über wie viele Mitarbeiter reden wir denn da ungefähr? Ich habe ein Team von insgesamt aktuell

00:11:36: sieben Leuten. Und Hess insgesamt? Hess insgesamt hat in Deutschland 3,3.500 Mitarbeiter.

00:11:44: Oha, das ist spektabel. Aber dann sagt noch was zur Karte der Vielfalt. Was stellen wir uns

00:11:50: darunter vor? Die Karte der Vielfalt ist ein Verein, eine Organisation mit Sitz in Berlin und Kern

00:11:59: der Karte der Vielfalt ist diese Karte der Vielfalt. Das ist eine Selbstverpflichtung für

00:12:03: Unternehmen zum Thema Diversity Inclusion. Deutschland weitermt über 6000 Unternehmen,

00:12:09: diese Karte unterzeichnet und es gibt etwa 35 Unternehmen, die auch Mitglied bei der Karte

00:12:16: sind, also das finanzielle Unterstützung und strategisch voranbringen. Da sind viele bekannte

00:12:21: Großkonzerne wie SAP, Allianz, BISF und Co. dabei und auch wir als Hess sind Mitgliedsunternehmen

00:12:29: und Eng vernetzt mit der Bundeskanzleramt und der Staatsministerin für Integration und Migration

00:12:36: und da geht es darum, Unternehmen dabei zu unterstützen, Diversity Management einzuführen,

00:12:42: sich zu verbessern, Unterstützung zu leisten, Toolboxen anzubieten usw. Und seit September

00:12:49: habe ich die Ehre dort im Vorstand der Karte der Vielfalt mit dabei sein zu dürfen.

00:12:54: Dann lass uns dem Thema mal nähern. Was ist denn nun Diversity und Diversität? Wir haben

00:13:00: alle so ein ungefähres Bild davon, was das wo sein könnte. Es hat irgendwas mit Vielfalt zu tun,

00:13:05: ganz offensichtlich. Wie definierst du das? Wir sind ja im Mittelstand manchmal nicht ganz vorne

00:13:11: dabei bei dem Thema. Da kommen wir gleich noch drauf. Was ist denn das eigentlich? Also ich bin

00:13:16: keine Wissenschaftlerin, deswegen gibt es jetzt auch keine wissenschaftliche Definition von mir,

00:13:19: aber in meinen Worten das Thema heißt nicht Diversity, sondern Diversity and Declusion,

00:13:24: das ist ganz wichtig. Diversity heißt übersetzt logischerweise Vielfalt und Vielfalt gibt es in

00:13:30: den unterschiedlichsten Dimensionen. Das bekannteste ist natürlich Männlein und Weiblein, das wird ja

00:13:35: oft als erstes damit verknüpft. Es gibt aber auch ganz viele andere Dimensionen, die man sich in

00:13:40: dem Thema anschaut, also wie ist die Altersstruktur in Unternehmen, welche Hintergründe sozialer

00:13:45: Art oder ethnischer Art haben die Mitarbeitenden? Wie geht man mit Mitarbeitenden mit Behinderungen

00:13:51: oder chronischen Erkrankungen um? Wie geht man mit Mitarbeitenden um die verschiedene sexuelle

00:13:56: Orientierungen haben und so weiter und so fort? Also ein ganzer Blumenstrauß und diese Vielfalt im

00:14:02: Unternehmen zu haben ist schön und gut, aber damit ist da eigentlich noch nichts erreicht. Die Frage

00:14:07: ist ja, ob all diese Perspektiven auch in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und ob

00:14:11: diese Menschen mit den verschiedenen Perspektiven auch was zu sagen haben und man sagt immer so

00:14:17: schön einen Platz am Tisch haben und deren Erfahrungswerte mit einbezogen werden in die

00:14:24: Unternehmenssteuerung. Das wäre dann Inklusion. Und wie ist die Erfahrung? Wir haben jetzt schon einige

00:14:30: Jahre Diversity hinter uns. Halber Weg oder noch ganz am Anfang, haben wir mal ganz grob eingeschrieben

00:14:37: und haben uns schon ein paar Jahre gesetzt. Ach, das kommt immer sehr darauf an, welchen Aspekt man

00:14:41: sich anguckt. Es gibt ja immer wieder Studien, die sagen, bei der jetzigen Geschwindigkeit, wie der

00:14:49: Anteil an Frauen in Führungspositionen zunimmt, bräuchten wir noch, ich glaube die letzte Zeit,

00:14:53: ich gehört habe, 134 Jahre bis zu einer Gleichstellung. Das hört sich dann ganz, ganz schrecklich an,

00:15:01: aber wenn man so die letzten, ich sag mal, zehn Jahre zurück guckt, sieht man, dass sich in vieler

00:15:06: Zeit schon vieles verbessert hat, was die Integration von unterschiedlichsten Menschen in den Arbeitsmarkt

00:15:12: angeht, aber das Potenzial, was wir da noch heben können, ist nach wie vor Plisik. Ich glaube,

00:15:17: Christian war das doch, oder haben wir nicht mehr Christians in Dachsvorständen als Frauen oder

00:15:21: irgend so was habe ich noch nicht mal gesehen? Der war gut. Das wird im Thema der Ernsthaftigkeit,

00:15:28: das Thema ist nicht ganz gerecht, aber irgendwie so ganz plakativ. Naja, aber es ist doch recht plakativ.

00:15:33: Ja, genau. Jetzt hast du das von Gleichstellung schon genannt, ist denn Diversität und Gleichstellung

00:15:40: das Gleiche, geht es darum, Gleichzustellen oder geht es darum, um gewisse Proports zu haben in

00:15:46: der Bevölkerung oder der Bevölkerungs-Proports in den Führungskräften zu haben oder was ist

00:15:53: gemeint mit Gleichstellung? Entscheidend ist ja nicht, dass wir von allem 50/50 haben, sondern

00:16:00: dass wir die Gesellschaft, in denen wir leben und arbeiten, abbilden auch in den Unternehmen. Also

00:16:07: wir haben 50/50 ungefähr Frauen und Männer in Deutschland, aber nicht in der Arbeitswelt und

00:16:12: nicht in den Führungskräften. Wir haben acht bis zehn Prozent Menschen, die sich zur Queeren-Community

00:16:17: dazu rechnen. Haben wir die aber auch in Unternehmen und in Führungsebenen schwer zu messen, kann man

00:16:24: schlecht abfragen, mag ich aber zu bezweifeln. Wir haben viele Prozent Menschen mit Behinderungen oder

00:16:30: chronischen Erkrankungen, die aber wunderbar in den Arbeitsmarkt integriert werden könnten. Wir

00:16:35: haben aber in vielen Unternehmen sogar 0 Prozent oder vielleicht ein, zwei Prozent Menschen mit

00:16:40: Behinderung, die dort beschäftigt werden. Also darum geht es jedem entsprechend seiner Möglichkeiten,

00:16:46: die die besten Angebote zu machen und die die besten Möglichkeiten zu bieten, um damit Unternehmen

00:16:52: erfolgreicher zu machen, weil man macht das ja nicht aus gutem Willen oder zum Spaß, sondern weil es

00:16:57: sinnvoller Business-Kaes für Unternehmen ist. Gibt es dazu Zahlen? Also was ist jetzt ein Beispiel? Was

00:17:03: heißt erfolgreicher? Also ich habe das auch schon gelesen, dass ein diverses Unternehmen grundsätzlich

00:17:10: auch die Kundenwelt dann besser abbildet und daher erfolgreicher ist, weil man es da so ein bisschen

00:17:16: besser spiegelt, wie wenn man nicht so männlich besetzt, zu 90 Prozent Techniker und dann an den

00:17:22: Consumer-Markt geht, die alle ganz anders dicken. Aber gibt es da irgendwelche Zahlen, Beispiele oder

00:17:28: was ist so ein Roll-Model an Firma für dieses Thema? Also es gibt unfassbar viele Zahlen und

00:17:35: unfassbar viele Studien. Es gab jetzt gerade wieder eine gute Studie von McKinsey, die machen da

00:17:39: ganz regelmäßig Studien zu, die nachgewiesen hat, zu wie viel Prozent Unternehmen erfolgreicher sind,

00:17:46: die diverse Führungsebenen haben. Also nicht Hochschule. Nicht nur der beste Zahlenmensch,

00:17:52: aber ich glaube es waren um die 40 Prozent. Aber die Zahlen kommen nicht jetzt aus einer Hochschulecke,

00:17:58: die dann irgendwie von knallhartem Business-Leuten angezweifelt werden kann, sondern tatsächlich

00:18:03: aus Beratungsunternehmen, die sich damit dann intensiv beschäftigen. Also das ist ja schon was

00:18:08: Handfestes. Die kommen aus allen Ecken und Enden. Und es gibt ja, also die Frage ist ja, was man

00:18:14: messen möchte. Natürlich die Entscheidungsqualität ist höher, also geht man davon aus, dass diverse

00:18:20: Unternehmen erfolgreicher sind, weil sie bessere Entscheidungen treffen. Die Mitarbeiterbindung

00:18:25: erhöht sich, wenn jeder das Gefühl hat, hier richtig zu sein und sich angenommen zu fühlen und so

00:18:31: sein zu dürfen, wie er oder sie ist. Also gibt es die niedlitrigere Fluktuationszahlen. Es gibt

00:18:38: extrem viele Studien darüber, besonders bei der GENZ, wie relevant das Thema für Bewerbende ist

00:18:44: und dass sie sich im Zweifel immer für das Unternehmen entscheiden würden, dass jetzt nicht nur

00:18:49: im Thema Diversity, aber insgesamt beim Thema Nachhaltigkeit besser aufgestellt ist und es

00:18:53: auch nach außen transportiert. Also sind sie erfolgreicher in der Anwerbung von Mitarbeitenden.

00:18:59: Also das kann man ja nicht auf einen Faktor zuschneiden, sondern die Frage ist mal, was man

00:19:04: messen möchte und da gibt es unterschiedlichste Möglichkeiten. Das springt ja die Frage an.

00:19:07: Warum ist das denn nicht so? Also wenn es nicht nur eine ethische Frage ist, dass man sagt, man möchte

00:19:13: jedem die gleiche Chance geben in der Gesellschaft, sondern wenn es tatsächlich ein Business Case ist,

00:19:17: wie du es nennst. Das heißt, das ist ja nicht nur so, wir halten es alle für gerechter, dass jeder

00:19:22: repräsentiert ist, sondern es lohnt sich sogar noch. Also das ist nicht was, was irgendwas kostet,

00:19:26: sondern es lohnt sich fürs Unternehmen. Was ist deine Erfahrung jetzt sicherlich schwer zu

00:19:30: beantworten, aber warum machen wir das nicht? Also erstmals viele Unternehmen machen das ja schon,

00:19:34: machen das auch sehr erfolgreich, besonders die größeren Unternehmen. Also gibt es eigentlich

00:19:39: keinen Unternehmen, das ist nicht in Diversity Management, und entsprechend das Employer Branding

00:19:43: und interne Strukturen und so weiter investiert. Das Problem ist, dass sehr viel mit der,

00:19:49: der persönlichen Haltung jedes Einzelnen zu tun hat und auch wenn das Management vielleicht

00:19:54: verstanden hat oder einzelne Verstandnahmen, dass es total sinnvoll ist, funktionieren wir Menschen so,

00:19:59: dass wir 3 Millionen Eindrücke gefühlt pro Sekunde kriegen und die sehr schnell abarbeiten müssen.

00:20:05: Und da wir alle unconscious biases haben, also alle geprägt sind, alle Erfahrungen gemacht haben und

00:20:12: sehr sehr gerade im Management sehr schnell Entscheidungen treffen müssen, neigen wir dazu,

00:20:18: unter Stress immer die gleichen Entscheidungen zu treffen und nicht, sag ich mal, die mutige

00:20:21: Entscheidung oder nicht nochmal durchzuatmen und zu überlegen, ob das jetzt der beste Weg ist.

00:20:25: Und das ist, glaube ich, eine der großen Herausforderungen, dass viele Leute es,

00:20:30: ich sage mal, intellektuell sehr gut verstanden haben, aber es führt es dann auch dazu, dass

00:20:35: jeder einzelne Recruiter, jede Recruiterin, jeder verantwortliche in dem Fachbereich

00:20:39: im Zweifel die richtige Entscheidung trifft, sich ja nicht. Und deswegen ist das ein sehr,

00:20:44: sehr langer Prozess, das Thema im Sinne von Kulturwandel strategisch einzuführen.

00:20:51: Und das ist natürlich auch langwierig und das braucht Ressourcen. Und gerade in der aktuellen

00:20:58: Phase oder in der aktuellen Zustand der Wirtschaft ist es leider immer wieder ein Thema,

00:21:02: das dann recht schnell von der Agenda fällt.

00:21:04: Jetzt tut uns ja ein bisschen weh, wenn du sagst, gerade große Unternehmen, Unternehmen,

00:21:08: da schon eine ganze Menge. Wenn wir mal auf den Mittelstand kommen, hast du so einen Überblick

00:21:12: oder einen Eindruck, zumindest wie es im Mittelstand, um das ganze Thema Diversität steht?

00:21:17: Sehr unterschiedlich und glaube ich, oft sehr stark getrieben von der Geschäftsführung oder eben

00:21:21: nicht getrieben. Und im Mittelstand gibt es ganz, ganz viele tolle Dinge, die schon passieren,

00:21:27: wo aber jetzt nicht zwingend Diversität draufsteht. Also ich glaube, fast jeder lokale Mittelständler

00:21:32: unterstützt lokale Initiativen, ist irgendwie in Vereinen aktiv, spendet, also die Spendenbereitschaft

00:21:42: ist ja dann eher auf der regionalen Ebene da und macht viele gute Dinge, bietet den Mitarbeitenden

00:21:48: vieles an, weil es ja gerade, also als Mittelständler, wenn man jetzt vielleicht nicht direkt in einer

00:21:52: Metropole sitzt und nicht den großen Namen hat, dann ist einem schon klar, dass man mehr tun muss,

00:21:58: so Mitarbeiter anzulocken und zu binden. Und der wird auch schon wahnsinnig viel getan, aber es wird,

00:22:02: wie gesagt, oft nicht unter diesem Titel gepackt. Was ja auch gut, das muss es ja gar nicht sein.

00:22:08: Es gibt aber durchaus auch nur Mittelständler, die sehr in ihren alten Verhaltensweisen verharren,

00:22:13: die große Probleme haben, Fachkräfte zu finden und die eben noch nicht geschafft haben,

00:22:21: da entsprechend den Tanker, obwohl er doch gar nicht so groß ist, zu bewegen.

00:22:26: Die Diversitätthemen sind ja vielfältig. Also es ist ja auch wieder ein Sammelbegriff,

00:22:31: in dem ganz, ganz viel rein fällt. Es gibt dann auch immer wieder natürlich Kritik an den Themen.

00:22:38: Und da fällt manchmal so dieser Begriff, wenn man das Thema Frauen sieht, dieses Pinkwashing.

00:22:43: Jedes Thema hat erstens seine Gegner. Du sagst, viele Unternehmen machen das,

00:22:51: die werden ja auch einen Grund haben, warum sie das tun. Wie geraten dann diese Diversitätthemen

00:22:56: so unter Feuer manchmal? Also kannst du dir das erklären? Oder ist da, ist dann Fehler in der

00:23:02: Kommunikation auch der Unternehmen? Oder warum kocht es immer wieder hoch? Ich glaube, dass es

00:23:09: zu Recht an der einen oder anderen Stelle immer wieder angezweifelt wird, weil wir bei HALS haben

00:23:14: von Anfang an gesagt, wir kommunizieren nichts nach außen, was wir intern auch zu 100 Prozent

00:23:17: vertreten können. Das ist aber auch nicht immer der Fall. Also ich habe ja gerade gesagt,

00:23:21: ein Großteil der Bewerbenen gerade in der GenZ entscheidet sich im Zweifel fürs schlechtere

00:23:27: Paket, aber die bessere Firma, was eben Kultur angeht. Das heißt, viele Unternehmen nutzen es halt

00:23:32: auch massiv in der Außenwerbung. Wenn man dann aber sieht, dass intern das, was da versprochen

00:23:37: wird, gar nicht gelebt wird, dann ist es natürlich eine große Enttäuschung, die wird dann auch nach

00:23:42: außen transportiert. Man sieht wahnsinnig viele Unternehmen, die das ganze Jahr nichts für LGBT-Rechte

00:23:48: oder ihre Kühe und Mitarbeitenden tun, keinerlei interne Strukturen haben, aber Riesenwagen über

00:23:53: den Christopher Street Day fahren. Und dann, finde ich, darf man zurecht mal nachfragen,

00:23:58: wo da die Substanz ist, weil wir schwenken einen Regenbogen und alles wird gut Thema,

00:24:04: sondern es muss strukturell strategisch verankert sein, da muss die Geschäftsführung

00:24:07: hinten drin sein, da muss man die entsprechenden Mitarbeitenden mit ins Boot holen. Ja, und mit

00:24:12: Fähnchen ist es nicht getan. Ich mache das fast nochmal ein bisschen größer auf, weil mich das

00:24:16: echt gerade bewegt in den Zeiten in dem wir leben und weil ich mich das irgendwie auch sehr

00:24:20: beunruhigt. Wir sehen in ganz vielen Ländern ein deutliches Erstarken von sehr konservativen

00:24:26: Kräften. Ich habe das den Begriff "Tradwives" gelernt, also diese sehr traditionellen oder

00:24:34: Influencer, die ein sehr, sehr traditionelles Rollenbild von Frauen sehr offensiv prägen.

00:24:40: Ich habe nach der Trump-Wahl, habe ich eine WhatsApp-Nachricht von einer guten Freundin

00:24:46: bekommen, die unter Tränen gesagt hat, warum kämpfen wir seit 50 Jahren für die Frauenrechte,

00:24:50: wenn die Frauen selber auf einmal so eine Rolle rückwärts machen. Das heißt, dieser

00:24:56: Konservatismus, den wir da erleben und das ist wirklich erstarken von konservativen, teilweise

00:25:00: ultra-konservativen Kräften, beunruhigt sich das genauso und machen wir da gerade so eine Rolle

00:25:06: rückwärts. Ist das irgendwas, was das ganze Thema, wofür ja wirklich viele, viele Menschen seit

00:25:11: vielen Jahren kämpfen, plötzlich irgendein Fall zurück in alte Rollenbilder, wo wir das gerade

00:25:19: beobachten? Ob mich das beunruhigt, fragst du. Aber hallo, unruhigt mich das? Die Frage hat

00:25:26: dann immer zu Tendenz, das ist so. Ja, ja, ich merkte das. Ja, es beunruhigt mich extrem und ich habe

00:25:35: verschiedene Erklärungsansätze, aber natürlich kann ich den Leuten auch nicht in den Kopf gucken.

00:25:40: Ich habe bei den jungen Frauen in Deutschland oft das Gefühl, dass sie denken, wir hätten

00:25:45: schon so viel erreicht, da muss man gar nicht mehr für kämpfen und dann sich so ein bisschen zurücklehnen.

00:25:49: Ich habe auch teilweise das Gefühl, dass sich Frauen, die sich eben bewusst für einige Jahre

00:25:57: als Hausfrau oder auch für immer als Hausfrau ein Kinder erzieht und entscheiden, sich teilweise

00:26:02: angefeindet fühlen, mindestens genauso oder im gleichen Maße wie Frauen, die früh wieder arbeiten

00:26:07: gehen. Also da ist gerade auch unter Frauen oft in der Diskussion eine gewisse Schärfe darüber,

00:26:13: welches jetzt der richtige Weg ist und ich denke, das ist eine völlig individuelle Frage

00:26:18: und jeder Weg ist richtig, wenn man das bewusst entscheidet. Also da hat von sich Frauen

00:26:23: untereinander, glaube ich, auch gerne mal keinen gefallen und ich hatte sehr viel

00:26:28: gesagt, wie funktionieren Menschen unter Stress und Druck und in den USA ganz besonders,

00:26:34: denke ich, auch unter wirtschaftlichen Zwängen. Sie fallen zurück auf das Altbekannte und

00:26:39: an irgendwas, was sie sich festhalten können und was irgendwie früher funktioniert hat.

00:26:43: Das wäre meine Hypothese, warum auch da teilweise diese Wahlentscheidungen getroffen werden.

00:26:50: Aber was glaubt ihr? Also würde mich interessieren.

00:26:54: Ich glaube, manchmal hängt es an, was dann später zum Kulturkampf führt, sich entscheiden

00:27:03: zu müssen. Also dieses fehlende Leben und Leben lassen, sondern sich dann einer Kube zugehörig

00:27:08: zu fühlen. Also in dem Fall dem Stamm der Nicht-Arbeitenden oder dem Stamm der Vollzeit-Arbeitenden

00:27:16: und Frauen, die das irgendwie hinkriegen, so als Roll-Model für die Businessmanagerin,

00:27:19: sind halt immer extreme. Also vielleicht ist da dieses Teilzeitarbeit auf einem vielen

00:27:28: guter Mittelweg, der ja aber auch dann wieder angefeindet wird, von welchen die gern Frauen

00:27:32: den ganzen Tag im Büro hätten, aus wirtschaftlichen Gründen meistens. Also ihr müsst mehr arbeiten,

00:27:38: dann kommt wieder das Ding, aber wir haben keine Kinderbetreuung. Irgendwann muss ich

00:27:41: um die Kinder kümmern. Also es ist so sehr kontrovers geführt auch in diesem Fall, wie

00:27:47: bei vielen solchen soften und komplexen Themen, da findet man natürlich immer einfalls Tore,

00:27:53: das zu kritisieren. Was mir aufgefallen ist, diese Teilaspekte der Diversity, also da wird

00:28:00: sich ja immer was rausgepflückt, also jetzt LGBTQ und da muss man feststellen, ist es

00:28:07: nicht manchmal zu kleinteilig kommuniziert, dass normalsterbliche Menschen dann einfach

00:28:14: sagen, lasst mich in Ruhe damit. Weil du kommst ja von 1000 Eigenschaften von einem Mensch,

00:28:20: bis du am Ende bei einem Individualismus. Also man versucht ja quasi aus einer großen

00:28:25: Schublade, Mann/Frau, dann auch eine Schublade aufzumachen, gewisse diverse Themen und dann

00:28:30: wird dann nochmal sortiert Migration, Geschlechterverständnis, wie verstetsigen Menschen in seiner Beziehungsart.

00:28:39: Und da gibt es ja ganz, ganz viele Kombinationen, also ich kann ja aus 20 Eigenschaften, die

00:28:44: so als divers klassifiziert werden, X-Million Varianten bauen. Also überfordert das nicht

00:28:50: einfach dann vielen, die sagen dann eher, ne. Ja und nein, würde ich sagen, also grundsätzlich

00:28:56: versuchen wir Diversity Management, die Themen immer intersektionale nennt man das zu denken,

00:29:02: also über die Dimensionen weg und was verbindet denn die Menschen. Also wir haben zum Beispiel

00:29:06: über Heys 5 verschiedene Unternehmensnetzwerke, also Mitarbeiterinnetzwerke, die sich mit

00:29:11: verschiedenen Fokusthemen, also Pride-Netzwerken, Frau-Karriere-Netzwerk, wir haben auch ein

00:29:15: Fetternetzwerk, die sich damit beschäftigen und das ist natürlich die Gefahr, dass sie

00:29:21: dann in Silos arbeiten. Was wir zum Beispiel machen, ganz pragmatisch ist, dass wir einmal

00:29:25: im Monat einen Austausch zwischen den Netzwerken machen, wo es immer darum geht, gemeinsame

00:29:29: Themen zu identifizieren. Also Themen, die für Mütter interessant sind, sind natürlich

00:29:35: auch für Väter interessant. Themen der Familie sind gegebenenfalls auch für die Quere-Community,

00:29:41: wenn sie Kinder haben, interessant. Themen, der mentalen Gesundheit sind für die Quere-Community

00:29:49: und ja für alle, aber also hohe Selbstmoderaten hast du vor allem bei Männern oder auch leider

00:29:53: bei der Quere-Community aufgrund der starken Diskriminierung. Und ich bin ganz bei dir,

00:29:59: man muss immer gucken, dass man nicht alles ins kleinste verpflückt, sondern eben die

00:30:04: Gemeinsamkeiten sucht und die Gemeinsamkeiten sind. Jeder will sich wohlfühlen und sich

00:30:09: nicht verstecken dürfen. Wenn jemand, ich meine wir sind ja im Unternehmenskontext, wenn

00:30:13: jemand seine bestmögliche Performance abliefern möchte und der beste Mitarbeiter sein möchte,

00:30:22: wie es ihr oder ihm möglich ist, dann müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen da sein

00:30:28: und dann ist es egal, welche Dimension das ist und dann gibt es Maßnahmen, die man vielleicht

00:30:32: für Frauen ein, also bei denen man zuerst Frauen im Kopf hatte, als sie eingeführt

00:30:37: wurden, ich sage jetzt mal Führung in Teilzeit, am Beispiel von Hays, nachher nehmen das aber

00:30:41: ganz viele Menschen ohne Kinder in Anspruch, wir haben viele ältere Mitarbeiter, die das

00:30:47: inzwischen in Anspruch nehmen, weil sie zum Beispiel auch Eltern pflegen müssen und so

00:30:50: weiter. Also breitenken und sich auf diese Einzeldiskussionen nicht einlassen wäre

00:30:56: meine Empfehlung. Sehr gut. Also weil du vorhin fragst, was denkt ihr denn? Wir kriegen ja immer

00:31:02: eine, dann gefiltert das Bild, viele über Social Media und über die Medien. Was mir auffällt

00:31:07: ist, dass es eigentlich ganz wenig Diskurs dazu gibt. Du beschreibst den gerade, dass

00:31:12: ihr den sehr offensiv führt. Ich habe das Gefühl, es wird unglaublich viel gesendet.

00:31:17: Immer ganz ganz viel Meinung für ganz ganz wenig Ahnung und es wird Hauptsache irgendetwas

00:31:22: rausgehauen und rausgesendet. Also der Aspekt, der mir total fehlt ist, dass es eigentlich

00:31:29: nur um Toleranz geht. Lasst doch bitte jeden das tun und so sein, wie er mag. Warum? Warum

00:31:36: ist denn das? Warum muss denn jeder eine Meinung dazu haben, wie ich bin, wie du bist, wie

00:31:40: irgendjemand ist? Und das ist dieses Meinungssenden. Irgendwie haben wir mal verlernt dann zuzuhören

00:31:47: oder einfach nur zu tolerieren, wenn das jemand einfach nicht möchte, wie ich das möchte,

00:31:52: wenn jemand eine andere Meinung hat. Und das da komme ich nur auf den Punkt von vorhin.

00:31:56: Die Intoleranz haben wir jetzt ja gerade, erleben wir jetzt gerade in den USA, was da

00:32:00: passiert, irgendwie, wo wir eine ganz klare Meinung nicht für etwas, sondern für dich

00:32:04: ganz viel gegen etwas haben, wo ich mich tatsächlich unruhig. Aber am Ende ist es doch, also wärst

00:32:10: du deinen Job relativ schnell los, wenn wir alle das Gefühl hätten, ja dann lass mich

00:32:14: doch halt machen, wie ich mag oder so sein, wie ich bin. Ich nehme den Punkt noch mal,

00:32:19: wie du vorhin gesagt hast, meine Frau und ich haben uns damals entschieden, meine Frau bleibt

00:32:23: eine Zeit lang zu Hause, als die Kinder kamen. Da sagte die immer, eben aller, aller nervig

00:32:28: sind die anderen Mütter, die mir permanent sagen, wie du arbeitest nicht, warum arbeitest

00:32:34: du denn nicht sofort wieder? Und meine Frau sich permanent rechtfertigen musste, warum

00:32:37: sie das denn nicht tut. Du hast gesagt, völlig hoch individuelle Entscheidungen, wenn wir

00:32:41: schon unsere Gründe für gehabt haben. Und haben wir so ein bisschen diese Toleranz da

00:32:47: verlernt, oder die, die ihr uns gerade in der Diskussion wieder vielleicht ein bisschen

00:32:52: beibringen wollt? Oh, da habe ich so viel Aspekt auf dich jetzt gerade eingehen würde,

00:32:56: wie sagen wir es? Okay, machen wir das, was oben auflegt. Also, ich glaube, was der Diskurs

00:33:02: insgesamt angeht, das ist ja keine Frage von Diversity Inclusion, das siehst du ja

00:33:06: bei jeglichen politischen wirtschaftlichen, sonst was Themen, das in der Gesellschaft

00:33:11: gefühlt man die Fähigkeit zum konstruktiven Diskurs gefühlt verloren hat. Und da bin

00:33:16: ich ganz bei dir, aber das ist kein Diversity Spezifisches Thema oder kein D&I Thema aus

00:33:21: meiner Sicht. Ist halt sehr plakativ, na? Also sehr plakativ, Personal Branding, ich weiß

00:33:26: ganz genau mit dieser plakativen Ansage kriege ich irgendwie viele Kommentare und Likes,

00:33:32: ob ich jetzt da wirklich dahinterstehe, ist mal zweitrangig, aber ich bin, werde damit

00:33:36: sichtbar. Das finde ich insgesamt kritisch. Was das Thema individuelle Entscheidungen

00:33:42: angeht, bin ich total bei dir, ingo. Grundsätzlich, das Problem ist nur so eine Entscheidung zu

00:33:48: treffen für einen gewissen Zeitraum, ist ja völlig okay, aber ich glaube, dass die wenigsten

00:33:53: Frauen sich über die langfristigen Folgen im Klaren sind und auch mit ihrem Partner

00:33:56: so einen konstruktiven Diskurs darüber geführt haben, was das für Rentenpunkte bedeutet,

00:34:02: was das für Altersarmut bedeutet, was das für alle möglichen Konsequenzen bedeutet.

00:34:07: Denn ich wünsche euch von Herzen, dass ihr bis ans Ende eures Lebens zusammen seid.

00:34:11: Das ist aber leider in sehr, sehr vielen Fällen nicht so. Und dann sind ganz, ganz viele Frauen

00:34:15: schlecht abgesichert. Und das ist eine Entscheidung, die man gemeinsam trifft, aber die wenigsten

00:34:22: sprechen dann auch über das, was passiert, wenn es nicht funktioniert. Oder, also wie

00:34:28: sind meine Karrierechancen, wenn ich wieder einsteige, deutlich schlechter, wenn ich

00:34:31: ein paar Jahre raus war, werde ich nicht annähernd wieder das verdienen, wenn es dumm läuft,

00:34:35: was ich vorher verdient habe. Oder fang ganz unten wieder an, mich hochzuarbeiten. Und

00:34:38: das in der, sag mal, in der rosaroten Welt des Babys kriegen und wenn man die Entscheidung

00:34:45: trifft, legt man die wenigsten da dran.

00:34:47: Ja, das Toxische an diesem Social Media ist ja, dass diese Influencerinnen aus den Staaten,

00:34:53: die verdienen ja dann mehr wie ihre Männer, indem sie propagieren, zu Hause zu bleiben.

00:34:57: Was ja völlig absurd ist, eigentlich sind sie ja geschäftstätig, bloß halt vom Homeoffice

00:35:01: aus.

00:35:02: Du meinst das "The Trackwives"?

00:35:03: Ja, ja, also ganz, ganz kurile Entwicklungen, die da stattfinden. Also ich würde dann sagen,

00:35:08: das ist die Nichtsarbeiten, sondern das sind natürlich perfektionierte Salesmaschinen

00:35:12: für ihre Sache. Wobei ich nochmal auf die Anmerkung von dir in gut zurückkommen wollte,

00:35:19: diese sich raushalten ist nicht leicht, weil du bist ja in so einer polarisierten Umgebung

00:35:24: gezwungen, dich da oftmals irgendwo dazuzustellen. Denn jetzt stell dir mal eine Firma vor, du

00:35:30: hast jetzt zehn Leute, die dafür und zehn dagegen und der Mitte sagt einer, ja ich sehe

00:35:36: das neutral seit wie ihr wollt, der ist aber dann sehr allein, also der wird ja zerrieben

00:35:41: quasi zwischen den Fronten und es fällt nicht leicht, in diesem Tribalismus heutzutage

00:35:47: sich da rauszuhalten. Also es ist fast mehr Kraft nötig, eine neutrale Stellung einzuhalten

00:35:52: und die Aspekte abzuwägen und sich da neutral zu zeigen und tolerant zu zeigen, wie sich

00:35:58: da immer auf eine Seite zu schlagen, weil die sind schon stark, die Pole.

00:36:03: Aber ich glaube um raushalten geht es gar nicht, es geht darum. Raushalten heißt ja,

00:36:08: ich habe keine Meinung dazu, sondern meine Meinung ist, lass den anderen bitte so sein

00:36:12: wie er mag und das ist eine sehr klare Meinung, sei bitte tolerant gegenüber dem auch, wenn

00:36:17: der anders ist als du es vielleicht für richtig hältst und das ist ja eine Meinung.

00:36:21: Aber Toleranz wird ja schon angegriffen heute, also schon tolerant zu sein ist für manche

00:36:26: ja ein Feindbild.

00:36:27: Aber das bin ich bereit auszuhalten, also wenn mich jemand wegen Toleranz angreift, dann

00:36:33: ich halte dagegen.

00:36:34: Jetzt quatschen wir hier und vergessen unseren Gast.

00:36:37: Nein, ist doch schön, umso besser, wenn du, ich quatsche dann, hab dir ja nur meine Perspektive,

00:36:43: ich bin ja ein Fan von verschiedenen Perspektiven.

00:36:45: Ja, habt ihr auch Erfahrung gemacht, intern, also so mit so Gruppen, die sich da auch ein

00:36:50: bisschen wieder hintergehen.

00:36:51: Ja, klar. Also ich glaube, grundsätzlich ist es ein Trugschluss zu denken, dass Vielfalt

00:36:56: einfacher ist.

00:36:57: Es ist ja immer sehr, sehr viel schneller und entspannter in einer homogenen Gruppe, die

00:37:02: sich schon lange kennt, die die gleichen Perspektiven hat, eine Entscheidung zu treffen oder etwas

00:37:07: zu diskutieren, weil man hat ja sehr edeliche Einstellungen.

00:37:10: Wenn man jetzt einen Tisch voller unterschiedlicher Perspektiven, Ideen, Prägungen etc. hat,

00:37:16: dann ist es natürlich anstrengend, zu einer Lösung zu kommen.

00:37:19: Es wird sehr viel mehr diskutieren, es wird länger dauern, bis man zu einer Entscheidung

00:37:22: kommt, aber die Entscheidungsqualität ist natürlich deutlich einfacher.

00:37:26: Dessen muss man sich auf jeden Fall bewusst sein, wenn man sich entscheidet, da rein

00:37:30: zu investieren.

00:37:31: Und der zweite Punkt war das Thema, wie positioniere ich mich oder wo knallen die Fronten aufeinander.

00:37:38: Und auch das ist natürlich nicht einfach.

00:37:41: Wir haben bei uns bei "Hays Intern" eine Menge Schulungen, wo es ganz, ganz oft auch

00:37:46: einfach um das Thema Allyship geht.

00:37:48: Also wie lerne ich, einer Person zur Seite zu stehen, die vielleicht nicht ist wie ich,

00:37:55: von der ich aber merke, dass sie gerade sich unwohl fühlt, dass irgendwas gesagt wurde,

00:38:00: was für sie sich nicht gut angefühlt hat etc.

00:38:02: Und dann muss man schon ganz schön mutig sein, gerade am Anfang, wenn es noch nicht so

00:38:05: eingeübt ist, in einer großen Gruppe zu sagen, Moment mal, habe ich dich gerade richtig verstanden,

00:38:11: das kam mir gerade komisch vor oder notfalls allem auch verbal eine rein zu hauen und zu

00:38:16: sagen, sorry, aber das passt überhaupt nicht zu unserem Werteverständnis.

00:38:19: Das erfordert Mut und auch ein bisschen Übung ehrlich gesagt.

00:38:23: Aber das trainiert ihr richtig im Unternehmen, trainiert die Art der Diskussion.

00:38:27: Naja, wir haben also verpflichtende Diversity-Inclusion-Schulungen, die jedes Jahr vom Vorstand

00:38:34: bis zum Mitarbeitenden jeder machen muss, wo es viel um Allyship geht.

00:38:37: Wir machen viele verschiedene sogenannte Awareness Sessions, wo wir dann auch unterschiedlichste

00:38:42: Menschen einladen, wo wir über Antidiskriminierung etc. sprechen.

00:38:46: Wir haben all unsere Kommunikationsmitarbeiten dann vom Business Council for Democracy speziell

00:38:52: ausbilden lassen, wie man sich gegen Fake News, Hassrede, Desinformationen, besonders

00:38:57: im Bereich Social Media positioniert, wie man damit umgeht.

00:39:00: Wir hatten jetzt gerade letzte Woche fünf Jahre Diversity-Council, das ist quasi so unser

00:39:07: übergreifendes Gremium über alle Netzwerke und Initiativen.

00:39:11: Da haben wir Bullshit-Bingo gespielt, da haben wir quasi entsprechende Sätze jedem zugelost

00:39:18: und dann immer in zwei Japanen quasi geübt.

00:39:22: Am konkreten Fall, wie man sich mit welchen Strategien, mit Ich-Botschaften, mit Emotionen,

00:39:28: mit gibt es bei der Carta der Vielfalt findet, da man eine wunderbare Liste an Strategien,

00:39:32: wie man in den Diskurs gehen kann.

00:39:35: Das haben wir dann konkret geübt und die Repräsentanten*innen aus der Diversity Council nehmen das dann

00:39:40: mit in ihre Einheiten und üben das auch da.

00:39:43: Geht es hier manchmal so, dass du einfach keine Lust mehr hast, mit jemandem zu diskutieren?

00:39:48: Ich kann mir vorstellen, du triffst ab und zu mal auf wen auch immer, wo du sagst, das

00:39:53: hat jetzt einfach keinen Sinn.

00:39:55: Und jetzt kann ich mir nochmal den Mund fusselig reden, ich lass es jetzt einfach.

00:39:59: Das müsste dir doch ab und zu mal passieren, oder?

00:40:02: Ja, das passiert mir ganz regelmäßig.

00:40:04: Ehrlich gesagt, meine Söhne spielen beide sehr viel und erfolgreich Fußball.

00:40:10: Das heißt, ich verbringe all meine Wochenende am Fußballrand.

00:40:13: Oh, der Hutspot.

00:40:15: Und ohne da jetzt Klischees bevollen zu wollen, da gibt es ganz tolle Menschenlieder an der

00:40:20: Seite stehen, aber man hört schon durchaus auch mal Sätze, bei denen ich eigentlich

00:40:25: sofort anspringen sollte.

00:40:27: Und interessanterweise geht dann mein Mann, der beruflich mit dem Thema gar nichts am

00:40:31: Hut hat, immer sehr schnell in die Diskussion und kämpft da und guckt er mich danach an

00:40:37: und sagt, wieso hast du ihn jetzt nichts gesagt?

00:40:39: Dann sage ich ganz ehrlich, es ist Sonntagmittag, ich habe mir die ganze Woche den Mund fusselig

00:40:43: geredet.

00:40:44: Ich kann nicht jeden retten.

00:40:46: Das ist einfach so.

00:40:47: Und dann lass ich manchmal andere die Kämpfe für mich ausfächten.

00:40:51: Aber schönes Beispiel.

00:40:52: Das ist wirklich der Hotspot, der Schmelztiegel aller Meinungen da am Fußballrand.

00:40:58: Okay, wir möchten immer positiv enden.

00:41:02: Und deshalb ist immer so die Frage, was macht den Hoffnung im Mittelstand für das Thema

00:41:06: Diversity?

00:41:07: Was?

00:41:08: Danke, denen weiß.

00:41:09: Die Hörerinnen und Hörer sehen es nicht, du nix.

00:41:11: Also was macht Hoffnung?

00:41:13: Irgendwie sind wir auf einem vernammtigen Weg im Mittelstand?

00:41:15: Ich, also ich hatte es ja vorhin schon gesagt, ganz, ganz viele Unternehmen machen schon

00:41:19: sensationelle Dinge, auch wenn da nicht immer Diversity inklusiv draufsteht.

00:41:22: Und ich glaube, ganz, ganz viele Unternehmen verstehen immer mehr den, den nicht nur ethischen,

00:41:29: sondern auch geschäftstechnischen Sinn, der dahinter steht.

00:41:32: Ich glaube, wer nicht freiwillig auf den Zug aufspringt und die Vorteile versteht, wird

00:41:38: zunehmend von allen Seiten gezwungen, das zu tun.

00:41:41: Also ich kann mir nicht vorstellen, dass im Rahmen der ganzen Berichtspflichten, die man

00:41:47: in Zukunft offenlegen muss, im Rahmen dessen, was Investoren und Mitarbeitende wirklich auch

00:41:53: aktiv einfordern, es in den nächsten Jahren noch Unternehmen geben wird, die sich dem Thema

00:41:58: komplett verschließen, denn sie werden einfach massive Nachteile gegenüber dem Wettbewerb

00:42:04: oder auf ihrem Markt haben.

00:42:05: Insofern, viele machen das freiwillig und die, die ist nicht freiwillig, freiwillig machen

00:42:10: die.

00:42:11: Die kriegen wir auch noch.

00:42:12: Die kriegen wir auch noch.

00:42:14: Okay.

00:42:15: Ja, vielen Dank.

00:42:17: Es war wirklich sehr erhellend und ich glaube, da kann man auch noch stundenlang in die Details

00:42:22: gehen bei dem Thema.

00:42:24: Also, endlos interessant.

00:42:27: Also das war mein Gedanke gerade.

00:42:29: Ich bin sicher, wir werden dich nochmal anfragen, weil wir haben ja nur ein bisschen an der

00:42:33: Ohrfläche gekratzt, aber ich könnte jetzt auch noch stundenlang weiter reden.

00:42:36: Michael, wenn ich uns so angucke, sind wir auf dem vernünftigen Weg bei uns in der Firma?

00:42:41: Ich glaube, wir sind eines dieser Unternehmen, was so ganz, ganz viel macht, aber das Wort

00:42:47: Diversity, weiß gar nicht, ob das bei uns irgendwo auftaucht.

00:42:50: Durch, das taucht es schon auf.

00:42:51: Wir suchen gerade eine Stelle, wo die klassische männliche Führungsrolle, hätte ich gesagt,

00:42:56: wo wir die ausgeschrieben haben und haben dem Personalberater gesagt, als ein wichtiges

00:43:01: Kriterium, es sollte, nicht es muss zwingt, es sollte eine Frau sein.

00:43:04: Und es geht, muss man sagen, hat er auch gesagt, ja, ist ungewöhnlich für die Stelle, aber

00:43:09: geht.

00:43:10: Und wir gehen.

00:43:11: Am Ende muss man natürlich immer sagen, ja, Kompetenz geht natürlich irgendwann bei

00:43:14: uns auch vorgeschlecht.

00:43:16: Das sollte immer so sein.

00:43:17: Michael, ganz, ganz lieben Dank, war wunderbar, dass du da warst.

00:43:20: Spannende Sache, ich gut.

00:43:21: Und hoffentlich bis bald, Martin.

00:43:23: Sehr gerne.

00:43:24: Bis bald.

00:43:25: Mach's gut.

00:43:26: Tschüss.

00:43:27: Ciao.

00:43:28: So, ich mag die Michaelia gerne.

00:43:34: Die ist echt klug und die hat eine Menge zu erzählen.

00:43:37: Ich hab mich sehr, sehr gefreut, dass du da warst.

00:43:39: Was war für dich das große Take-away?

00:43:42: Also, ich fand sie sehr sympathisch und nicht so, wie man manchmal Menschen, die sich um

00:43:51: so konfliktreiche Themen kümmern, einschätzen würde.

00:43:56: Ich hab sie jetzt nicht als Militant oder sonst irgendwas, sondern sehr verständnisvoll,

00:44:01: sehr offen und auch nicht irgendwie verbittert in dem Thema, weil man könnte ja denken, so

00:44:06: komplex und so schwierig, gerade auch heutzutage, dass da irgendwie so harte Kämpfernaturen,

00:44:13: aber gar nicht.

00:44:14: Sehr, sehr differenziert.

00:44:15: Aber ich glaube, das musste auch sein.

00:44:17: Es musste immer auch sehr ausgleichend sein in so einem Thema, wenn du auf die Spielwiese

00:44:23: gehst.

00:44:24: Mir ist noch mal klar geworden, wie komplex es einfach auch ist.

00:44:28: Mir ist klar geworden, wie dünn das Eis oft ist.

00:44:32: Wir haben ja so ein paar Mal so ein bisschen rumgeeiert und so, da darf man das sagen.

00:44:36: Da merke ich auch selber, wie ich mich manchmal schwer tue.

00:44:39: Was darf man sagen, was darf man nicht sagen, was darf man eigentlich alles sagen, aber

00:44:45: trotzdem ist es ja ganz schön dünnes Eis.

00:44:46: Aber es ist ja ein komplexes Thema und wir müssen unbedingt noch mal sprechen darüber.

00:44:50: Es sind zu viele Themen damit in diesem Diversity Begriff drin.

00:44:54: Dieses Reinpacken von allem, was irgendwie an Unterschiedlichkeit so auftaucht, das

00:45:02: finde ich schade eigentlich.

00:45:04: Die Einzelaspekte, die sind so interessant, also ob das jetzt ethnie ist oder sexuelle

00:45:11: Orientierung oder irgendwelche Hintergründe.

00:45:14: Es gibt auch da in der Diversity Geschichte viele Aspekte, die gar nicht mal eben diese

00:45:20: polarisierenden Themen sind, sondern einfach individueller Hintergrund.

00:45:24: Man hat es vorhin auch gehört mit der Pflege von Eltern.

00:45:27: Das kann ja alle betreffen.

00:45:29: Es sind ja andere Diversity Themen völlig egal, sondern man ist Kind, also hat man Eltern.

00:45:36: Also kann das tatsächlich jeden auf diesem Planeten betreffen.

00:45:39: Und das stellt Menschen tatsächlich vor Herausforderungen.

00:45:43: Diese dann natürlich gegenüber anderen benachteiligen und eben diese Benachteiligungen dann auch

00:45:48: zu sehen und den Menschen zu helfen und anderen Verständnis für deren Situation.

00:45:54: Warum ist der die Kollegin, der Kollege, der Pflegende jetzt nicht so,

00:45:59: leistungsbereit?

00:46:00: Warum fällt der in seiner Leistung ab?

00:46:03: Das ist auch eine Toleranz, wo Unternehmen akzeptieren müssen, dass nicht jeder plötzlich

00:46:08: das Rennpferd bleibt, wenn er plötzlich noch vier Stunden nach Feierabend sich um Essen

00:46:14: und Waschen und um Betten von den Elternteilen kümmern muss.

00:46:18: Also man immer sagt, ja, braucht es optimale Team und Leistungsbereitschaft und man fördert

00:46:27: Teams und das Teambuilding, dass das alles optimal und Gewinnbringend funktioniert.

00:46:33: Auf der anderen Seite ist jetzt da ein Faktor, der sagt, kann ja gar nicht, weil die individuellen

00:46:39: Situationen so unterschiedlich sind, seht den wirtschaftlichen Vorteil doch darin und

00:46:44: nicht nur in dieser Leistungsebene.

00:46:46: Aber wenn ich mich an die letzten Jahrzehnte mal zurück erinnere, dann muss man ja auch

00:46:52: mal anerkennen, welchen Weg wir schon zurückgelegt haben.

00:46:55: Ich bin zwischendurch mal so gedacht, während meiner Schulzeit, viele Jahre her, in den

00:47:02: 80ern, da kannte ich bei uns aus der Stufe kein einzigen oder keine einzige Homosexuelle.

00:47:07: Ich wusste das von niemandem.

00:47:09: Ja, offiziell.

00:47:10: Genau, offiziell.

00:47:11: Ich wusste es tatsächlich auch von niemandem.

00:47:13: Es war überhaupt kein Thema, wurde nicht besprochen und war so ein Tabuthema.

00:47:19: Wenn ich mit meinen Kindern denke, natürlich wissen die das voneinander und natürlich

00:47:27: wissen die das innerhalb der Stufe.

00:47:29: Das wäre ein unglaublich offener Umgang, die mittlerweile damit haben.

00:47:34: Und der denkt mal, wir müssen ja gar nicht so weit zurückgehen, als Homosexualität noch

00:47:38: strafbar war, die Rechte der Frauen, wir reden ja nur über wenige Jahrzehnte, in denen sich

00:47:43: das alles entwickelt hat.

00:47:44: Ich glaube, das hat mich da keiner falsch verstanden.

00:47:46: Wir sind noch ganz, ganz weit weg von gut.

00:47:48: Aber wir sind eben schon auf dem Weg und haben eben auch schon einen ganz schönen Weg hinter

00:47:51: uns und haben auch schon, ich glaube, wenn ich sage, wir mal nicht uns als Gesellschaft,

00:47:56: echt schon eine Menge erreicht.

00:47:57: Also ich glaube da, da ist der Raum, Schule ein schwieriges Beispiel.

00:48:03: Ich glaube, das ist heute noch so, dass ich da selten welche outen, also weil zu viele

00:48:10: Aspekte da aufeinanderprallen, das gleiche wieder Fußballplatz, wo sich bis heute ja

00:48:13: ganz viel schwer tun.

00:48:15: Ich glaube in den Firmen und in der Freizeit ist es ja viel offener geworden, das auszuleben.

00:48:22: Also man kann das durchaus auch offen kommunizieren.

00:48:28: Ich finde, ich persönlich aus der Werbebranche kommen, da war das viele Jahre früher völlig

00:48:35: akzeptiert, das teilweise eine Auszeichnung, etwas exotischere Menschen, um sich zu haben.

00:48:40: Also was es nicht besser macht.

00:48:42: Also ich finde es teilweise verstörend, sich zu schmücken mit so was.

00:48:46: Also da kommen ganz seltsame Diskussionen rein.

00:48:49: Also ist man da wirklich divers, ist man da bei sich selbst oder ist man dann einfach nur

00:48:56: ein Clown und wird das dann alles verniedlicht.

00:48:59: Also da finde ich es dann auch schwierig von denenjenigen da überhaupt dieses Spiel mitzumachen,

00:49:04: weil ich finde das Instrumentalisiert, die Diversität wiederum in eine ganz komische

00:49:11: Ecke.

00:49:12: Also leben und leben lassen ist noch mein Lieblingsspruch dazu, also dieses Akzeptieren und auch teilweise

00:49:20: helfen.

00:49:21: Ich fand diesen Zivilcourage Begriff, den ich jetzt nicht mehr weiß, ich werde aber noch

00:49:26: mal hören und in die Shownote schreiben, den fand ich sehr gut.

00:49:30: Also nicht nur akzeptieren, nicht nur tolerieren, sondern auch wenn man sieht, dass da was schief

00:49:36: läuft, aktiv einzugreifen.

00:49:38: Und das ist glaube ich ein Punkt, wo wir alle an uns arbeiten können.

00:49:42: Michael, das Mann am Fußballplatz war das, ne?

00:49:44: Ja.

00:49:45: An dem Sie erzählen.

00:49:46: Ja, aber Sie hatten da einen Schultbetialbegriff dafür.

00:49:47: Also muss man gleich nochmal reinhören.

00:49:49: Ja, ich muss reinhören.

00:49:50: Also wenn ich mir irgendwas wünschen würde, dann, dass wir wegkommen von dieser Zuweisung

00:49:55: von Eigenschaften aufgrund von irgendeiner Identität.

00:49:59: Männer sind so, Frauen sind so, alte weiße Männer sind so, Homosexuelle sind auf eine

00:50:05: bestimmte Art und Weise, sondern dass wir irgendwie akzeptieren, dass das eben wirklich

00:50:09: eine hoch individuelle Angelegenheit von jedem ist.

00:50:12: Und wie du es von ja gesagt, wir sind ja alle eine Vielzahl, eine Kombination aus einer

00:50:18: Vielzahl an Eigenschaften.

00:50:19: Und das ist das, was mich wirklich stört in der Diskussion, dass wir aufgrund von einzelnen

00:50:23: Merkmalen Menschen Eigenschaften zuweisen.

00:50:25: Und dann, das ist eben genau das Ende der Toleranz, in dem Moment, wo wir das tun und

00:50:30: sagen, Männer sind auf eine bestimmte Art und Weise und Frauen sind auch auf eine bestimmte

00:50:33: Art und Weise.

00:50:34: Dann sprechen wir uns jetzt jede Möglichkeit ab, individuell zu sein.

00:50:39: Und das würde ich mir wünschen, dass wir da eigentlich mal drüber hinweg kommen.

00:50:42: Ja, es nimmt uns auch viel Lebenslust.

00:50:45: Also ich glaube, wären wir ein bisschen weniger Schublade, wären wir ein bisschen, würden

00:50:52: wir auf die Sachen vielleicht gar nicht so achten, sondern würden sie einfach akzeptieren,

00:50:55: dass die Dinge sind, wie sie sind, dann würden wir uns vielleicht ein bisschen freier bewegen,

00:51:01: ohne diese Vorurteile.

00:51:02: Klar, muss man sich das bewusst machen, weil wir alle unseren Hintergrund haben, wo wir

00:51:06: teilweise auch so Stereotype leben, die wir eigentlich vermeiden sollen.

00:51:11: Das ist dieser Wieserspruch, man muss bewusst mit dem Thema umgehen, um sich selbst dabei

00:51:16: zu erwischen, in welchen Schubladen und Vorurteilen man da denkt, um sich davon frei zu machen.

00:51:21: Und es dann auch wiederum Kindern vorzuleben, dass das eigentlich kein Thema ist.

00:51:27: Auf der anderen Seite macht es Leben dann doch schwer, über alles nachdenken zu müssen.

00:51:32: Und das wollen viele, glaube ich nicht.

00:51:34: Die sagen, ich habe es schon schwer genug, dann kümmere ich mich auch nicht um das Thema.

00:51:38: Diese Menschen dafür zu begeistern, ein bisschen bewusst damit, um dem Thema umzugehen, wäre

00:51:42: vielleicht schon mal ein Fortschritt.

00:51:43: Weil auch hier denke ich, dass viele dann sagen, nicht bin da lieber dagegen, wie das

00:51:47: ich mich damit auch noch belaste.

00:51:49: So, raus jetzt den Schubladen ist das Schlusswort für heute.

00:51:53: Ist insgesamt ein bisschen länger geworden als sonst, liegt ganz sicher auch an der Komplexität.

00:51:59: Und wir können glaube ich noch sehr, sehr lange darüber sprechen, werden das mit Michael

00:52:01: auch noch mal tun.

00:52:02: Dass wir hier und da mal Meinungen vertreten, die nicht jeder andere auch so vertritt, das

00:52:07: nehmen wir ganz bewusst den Kauf.

00:52:09: Wir haben uns ja in das Thema reingestürzt.

00:52:10: Das gibt es dann richtig und falsch.

00:52:12: Aber es gibt eben Meinungen.

00:52:14: Und das ist beim Thema Finanzierung und viele andere Themen sicherlich einfacher.

00:52:19: Und bei dem Thema jeder, der sich jetzt gerade irgendwie irgendwo auf den Schlips getreten

00:52:25: fühlt, auf die Füße getreten fühlt, eine andere Meinung hat, schreibt uns gerne.

00:52:29: Wir sind da offen für jeden Kommentar und offen auch für jede Rückmeldung.

00:52:32: Dann bleibt mir noch zu sagen, vielen Dank fürs Zuhören.

00:52:36: Und bis zum nächsten Mal, dem Märchen Land Mittelstand.

00:52:38: Da machen wir nochmal eine extra Fashion zu.

00:52:53: Oh, wir müssen nochmal sprechen.

00:52:54: Wir müssen noch mal da tun können.